Amy C. Edmondsons teori og publikasjoner om psykologisk trygghet har fått stort gjennomslag over hele verden. Men i kjølvannet av dette, viser det seg at mange misforstår hva det egentlig betyr.
Edmondson publiserer i siste utgave av Harvard Business Review en artikkel for å rydde opp i uføre. Hun tar for seg 6 vanlige misforståelser rundt hva psykologisk trygghet er:
- Psykologisk trygghet er lik å være snille med hverandre.
Det har medført at mange ikke gir tilbakemeldinger hvor de kan frykte å såre den andre. Slik skal det ikke være.
Trygghet er ikke det samme som at situasjonen må være behagelig.
Gode ledere som skaper gode miljøer trener på å gi og motta tilbakemeldinger, også de barske. Det er en forutsetning for utvikling. Team og ledergrupper som ikke tør gi hverandre ærlige tilbakemeldinger risikerer å ta dårlige beslutninger.
2. Psykologisk trygghet betyr å få det som du vil.
Hun gir et eksempel på en ansatt som sa til sin leder: Du støttet ikke forslaget mitt i møtet. Det fikk meg til å føle psykologisk usikker.
Psykologisk trygghet handler om at ledere og andre hører på hva du sier, men de må ikke være enige med deg.
3. Psykologisk trygghet betyr jobbsikkerhet.
Psykologisk trygghet betyr ikke at du ikke kan bli sagt opp i jobben. Men du kan si hva du mener om prosessen.
4. Psykologisk trygghet må balanseres mot prestasjon.
Noen tror det er vanskeligere å stille krav til prestasjon for å bevare psykologisk trygghet. Dette er to forskjellige dimensjoner. Men erfaringsmessig er trygghet på plass der det er sterke prestasjoner.
5. Psykologisk trygghet er en policy.
Like lite som man kan vedta motivasjon og tillit, kan man vedta at det skal være psykologisk trygghet.
Men man kan jobbe for å etablere det, steg for steg og dag for dag.
6.Psykologisk trygghet må starte på toppen i organisasjonen.
Selv om ledere er rollemodeller og betyr mye, kan det eksistere psykologisk trygghet i ulike team og på ulike nivåer, uavhengig av hva toppledelsen bedriver.
Hvilken grad av psykologisk trygghet som skapes er i stor grad avhengig av teamet selv og dens leder, uavhengig av hvor i organisasjonen de befinner seg.
Edmondson og co-forfatter Michaela J. Kerrissey, hun også fra Harvard, beskriver også viktige tiltak for hvordan skape psykologisk trygghet.
- Etablere gode mål med teamet
Dette gir tydelighet, en forutsetning for trygghet
Les her om hvordan du følger opp målene med teamet på en god måte.
- Øk kvaliteten i teamets kommunikasjon
Tren på å stille spørsmål, lytte og følge opp andres utsagn.
Å beherske kommunikasjon gjør det også lettere å gi og motta tilbakemeldinger
- Systematiser erfaringsdeling, tid til refleksjon og vurdering av utvikling
Jeg heter Vivi-Ann Hilde og er partner i konsulentselskapet Considium og ekspert i ledelse og forhandlingsteknikk. Vi bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Jeg er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Se bloggen hildeombusiness.no for flere artikler om forhandlingsteknikk og ledelse.