Mange er venn med egen leder og felles for de fleste er at de synes det er helt uproblematisk. De er ordentlige mennesker som ikke vil dra fordeler av situasjonen og sjefen er like ordentlig og vil på ingen måte forfordele sin gode venn.

Eller?

Andre kolleger kan jo aldri vite og her ligger problemet.

Hvordan kan øvrige ledere og kolleger vite at

• deres sideordnede kollega ikke bringer videre informasjon som var gitt i fortrolighet
• deres kollega ikke utnytter situasjonen for å fremme seg og sitt område og rakke ned på andres
• leder ikke gir ekstra informasjon eller andre fordeler til sin venn

Vennskap mellom leder og ansatt er på mange arbeidsplasser elefanten i rommet. For hvordan skal man som kollega ta opp problemet, uten å virke både smålig og konspiratorisk.

Det kan være vanskelig nok å være venner med kolleger på samme nivå. Mange har ulik oppfatning av hva et vennskap er og hvordan det skal håndteres på jobben. Det er sikkert ikke bare meg som har hørt om dem som forventer å bli prioritert og informert fordi de er en venn.

På mange arbeidsplasser er det forbudt at leder og ansatt er i et parforhold. Hvis det skjer må en av dem slutte, eller minst overflyttes til en annen avdeling. Parforhold på jobb regnes som en situasjon som kan ha uheldige konsekvenser. Det kan være alt fra lekking av informasjon til dekking av ulovlige handlinger.  Det er ikke sikkert fortroligheten er særlig mindre mellom gode venner enn i et parhold.

Det er vanskelig å unngå at ledere og ansatte er eller blir venner. Norge er et lite land, og mange steder er det ikke så mange arbeidsplasser å velge blant. På jobben deler man ofte både felles interesser, verdier og gleden over å løse utfordringer og nå mål og resultater sammen.  Vennskap oppstår lett i slike situasjoner. Dessuten fungerer det jo som regel greit nok, så hvorfor bekymre seg?

Alt som bidrar til å skape usikkerhet og frykt på en arbeidsplass, er uheldig. Og dette er tross alt en situasjon man kan gjøre noe med:

• Vær åpen og adresser elefanten i rommet. Leder kan si at han/hun er klar over at vennskapet kan ses på som en utfordring, men at den ansatte behandles som alle andre.
• Det må være lov for ansatte å stille spørsmål om situasjonen, men samtidig må det være en forventning tilbake at de stoler på leder etter at situasjonen er diskutert
• Leder og ansatt må ta en prat om situasjoner som kan oppstå og hvordan de skal håndteres, enten det er på jobb eller privat. Hvis ansatt forventer spesialbehandling er det viktig å gjøre det klart at det er uaktuelt. Hvis det ikke aksepteres må leder ta aksjon på at en av dem flyttes.

Ansvaret i konstellasjonen hviler primært på leder, både i forhold til øvrige medarbeidere og til egen venn som heller ikke må behandles dårligere på grunn av sitt vennskap.

Det er selvfølgelig et alternativ å stikke hodet i sanden og håpe på det beste. Men god ledelse er det ikke.

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør.  Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/