Det blåser en ny vind over landet. Ledere krever at ansatte må tilbake på kontoret.

Flere store selskaper har signalisert at hjemmekontor fra nå av er unntaket.

Dette skaper harme. Mange oppfatter hjemmekontor som et privilegium, et gode og en fleksibilitet i hverdagen.

Når ansatte i en organisasjon fratas et privilegium, er det en naturlov at de vil kjempe for å få beholde det. Slik er det enten det gjelder hjemmekontor eller kutt av overtidsbetaling, tap av reserverte parkeringsplasser, avvikling av julebord, firmahytter, bonusordninger osv. Et gode blir raskt oppfattet som en rettighet. Nobelprisvinner Daniel Kahneman skriver om tap-aversjon som viser at smerten ved å miste noe er større enn gleden ved å få det.  

Hjemmekontor ble vanlig under pandemien og det viste seg å gå bra de fleste steder. Mange snakker fortsatt om hvor produktive de var på sitt hjemmekontor i denne perioden.

I kjølvannet av pandemien valgte mange bedrifter en ordning med 2 dager på hjemmekontor og 3 på kontoret.

Men hjemmekontoret har også negative konsekvenser. Mange bedrifter hevder det er vanskelig å skape en god kultur og å fase inn og lære opp nye medarbeidere.

Ledere kan også føle på mangel på kontroll med medarbeidere på hjemmekontoret. For hvem vet hva de egentlig driver med der?

Som respons på tilbake til kontoret-budskapet, hevder nå flere ledere og fagforeninger at det må gå an å finne andre gode løsninger.  Alle må vel ikke tilbake til kontoret? Men alle bør kanskje ikke få lov å ha hjemmekontor?

Det ligger i kortene at dette vil medføre forskjellsbehandling av medarbeidere.

En ny ordning vil kreve mer av ledere og gjøre lederjobben vanskeligere. Her er 3 råd:

1. Forsøk å finne pragmatiske løsninger. Selv om du har styringsrett og loven på din side, er det ikke sikkert at du skal tvinge alle tilbake til kontoret. Det var enkelt å kommunisere at alle fikk være to dager hjemme. Det er vanskeligere å kommunisere at en hjemmekontorordning kun er for dem du mener behersker det eller har arbeid som er egnet for det.
2. Vær forberedt på å behandle dine medarbeidere ulikt. Noen medarbeidere krever tettere oppfølging enn andre og passer ikke på hjemmekontor, uansett hvor mye de selv ønsker å være der.  Det krever mye av deg som leder å fortelle en medarbeider at han ikke får jobbe hjemme, men at kollegaen får.  
   Dette er spesielt vanskelig i vår kultur som er opptatt av likhet og hvor rettferdighet gjerne oppfattes som at alle blir behandlet likt.
3. Kommuniser tydelig og begrunn forskjellene. Når ikke alle får de samme godene, må du som leder kunne forklare hvorfor, basert på arbeidsoppgaver og egnethet, ikke synsing eller favorisering. Uten en tydelig og oppfattet rettferdig begrunnelse vil forskjellsbehandling fort oppleves som vilkårlighet, og det undergraver tilliten til deg som leder.

Det vi ser nå er en kamp mellom lederes styringsrett og medarbeideres medbestemmelse og motivasjon. Noen medarbeidere bryr seg ikke, de foretrekker uansett å være på kontoret med kolleger. Men for andre betyr fleksibiliteten så mye at de vil finne seg en ny jobb hvis de står i fare for å miste sin hjemmekontorløsning. De mister ikke bare en ordning, men også sin motivasjon for jobben.

Det gjenstår å se hvor langt pendelen svinger.

Les også artikkelen: Ledelse etter pandemien. Vanskelig. Viktig. Her er 3 grep for å lykkes.

Jeg heter Vivi-Ann Hilde og er partner i konsulentselskapet Considium og ekspert i ledelse og forhandlingsteknikk. Vi bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Jeg er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Del gjerne hvis du syntes artikkelen var interessant og flere kan ha glede av å lese denne og andre artikler på bloggen.

Se bloggen hildeombusiness.no for flere artikler om forhandlingsteknikk og ledelse.