Hvordan står det til i din ledergruppe, spurte jeg en leder jeg nylig møtte.

Jo takk, veldig bra, svarte hun. Vi kjenner hverandre godt. Ledergruppen er preget av samhold, bra stemning og ingen konflikter. Så sa hun: Og nå har vi leid inn en ekstern konsulent for å røske litt opp i oss.

Godt samhold og hyggelig stemning virker som en fin og behagelig situasjon.

Men er det sant?

Er det bra for business?

Henning Bang refererte nylig til at norske ledergrupper scorer seg til 5,5 av 7 på en skala for psykologisk trygghet. Dette mente han er for høyt.   12 take-aways fra Henning Bangs foredrag om psykologisk trygghet.

Mangel på temperatur i ledergrupper kan skyldes flere ting. Det kan være manglende psykologisk trygghet, manglende mot og energi og ikke minst mangel på kunnskap og trening i hvordan man snakker åpent og ærlig med hverandre.  

Psykologisk trygghet er tilliten til at andre ikke vil ydmyke, avvise eller straffe deg for at du deler det du mener er viktig for dere skal lykkes. Det forventes og verdsettes at du åpent deler det, selv om det kan være ubehagelig for noen å høre det, selv om de andre er uenig med deg, selv om du risikerer å ta helt feil, og selv om det kan ødelegge den gode stemningen vår. Kilde: Henning Bang, foredrag Econa desember 2025, sitat Amy C.Edmondson.

Mange kvier seg for å si noe som kan ødelegge den gode stemningen.

Professor Endre Sjøvold bruker begrepet K2 – konstruktiv konfrontasjon i sitt arbeid med team. Dette er en teknikk for å skape trygghet og utviklende kommunikasjon i en gruppe. Det innebærer å stille spørsmål, søke mer informasjon og utfordre gehalten i det som fremmes i gruppen.  Det er lett å misforstå tilbakemeldinger og kommunikasjon. K2-adferd er å utforske og søke å forstå på en respektfull måte. Det betyr ikke å gå i strupen på noen. Si for eksempel: Vent litt. Det forsto jeg ikke. Kan du forklare det nærmere? Trening på å gi og motta tilbakemelding er viktig i alle team. Grupper med psykologisk trygghet tar ting i beste mening. De etterspør tilbakemeldinger, også de barske.  De vet at tilbakemeldingene er ment til det beste for gruppen.

Lederen jeg møtte hadde valgt å få inn en ekstern konsulent for å hjelpe dem i å få opp temperaturen. De mistenkte at de gikk glipp av noe siden alle var så enige. De fikk ikke utfordret eller videreutviklet sine idéer og standpunkt ved å bryne seg på hverandre.   

Det er nok mange ledergrupper som kan ha nytte av å gjøre tilsvarende. Eksterne kan fasilitere og få fart på gode diskusjoner, utfordre gruppen, stimulere til ærlighet på en måte som kan være vanskelig å få til på egenhånd.

Vi jobbet nylig med en toppledergruppe som etter flere år sammen, med litt hjelp, endelig fikk anledning til å si det de virkelig mente. De opplevde det sterkt, godt og forløsende.  

For en konsulent er det en god dag på jobben.

Jeg heter Vivi-Ann Hilde og er partner i konsulentselskapet Considium og ekspert i ledelse og forhandlingsteknikk. Vi bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Jeg er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Se bloggen hildeombusiness.no for flere artikler om forhandlingsteknikk og ledelse.

Henning Bang var blant sine egne da han nylig holdt et fantastisk inspirerende og lærerikt foredrag for Econa.
Henning er Amy C. Edmondsons norske våpendrager. Hun er verdensberømt for sin forskning og bøker om psykologisk trygghet.

Her er mine 12 take-aways fra foredraget:

1.     Mange er lei av begrepet psykologisk trygghet. Han selv inkludert.

2.     Han liker bedre å snakke om robusthet i sosiale relasjoner.

3.     Mange misforstår hva psykologisk trygghet er.

4.     Psykologisk trygghet er på gruppenivå. Det kan eksistere i en avdeling, men ikke nødvendigvis i hele bedriften.

5.     Full psykologisk trygghet i en gruppe er en illusjon. Det handler om klimaet totalt. Ikke hver og ens mening.

6.     Forskjellen i gruppen er ofte stor. Alle må eller kan ikke være enige i hvilken grad det er trygghet.

7.     Følgende krever mot: Å fremme sine synspunkter og idéer. Være uenig. Stille spørsmål. Vise bekymring. Innrømme feil. Det er ofte motet som svikter den enkelte i disse situasjonene. Da blir det feil og feigt å skylde på manglende psykologisk trygghet i gruppen.

8.     Her kommer svaret på hva gruppemedlemmene vil tenke: Psykologisk trygghet er tilliten til at andre ikke vil ydmyke, avvise eller straffe deg for at du deler det du mener er viktig for dere skal lykkes. Og her kommer noe krevende: Det forventes og verdsettes at du åpent deler det, selv om det kan være ubehagelig for noen å høre det, selv om de andre er uenig med deg, selv om du risikerer å ta helt feil, og selv om det kan ødelegge den gode stemningen vår. Dette er akkurat det samme prinsippet konsulentselskapet McKinsey prediker: Obligation to dissent. Uansett hvor junior du er.

9.     Ledergrupper i Norge scorer sin trygghet på 5,5 på en skala som går til 7. Det tror Henning lite på.

10. Å skape en kultur hvor folk er ærlige og gir hverandre tilbakemeldinger er krevende. Det er vanskelig både å gi og få tilbakemeldinger. Hvis du får en barsk tilbakemelding, kan du be om eksempler for å forstå.

11. Hvordan skape psykologisk trygghet: Forklar, inviter, responder, være en rollemodell, bli bedre kjent.

12. Hvorfor?  Studier viser at psykologisk trygghet gir bedre resultater, bedre samhandling på tvers, lavere turnover og andre positive konsekvenser.

Jeg heter Vivi-Ann Hilde og er partner i konsulentselskapet Considium og ekspert i ledelse og forhandlingsteknikk. Vi bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Jeg er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Se bloggen hildeombusiness.no for flere artikler om forhandlingsteknikk og ledelse.