Jeg var nylig på samling med en ledergruppe. En av lederne hadde en konfliktsituasjon i sin avdeling og vi diskuterte mulige håndteringer. Involver konfliktmakeren i løsningen, foreslo en. Ja, istemte en annen. Jeg er fra bygda, og der sier vi «Ros gærningen, så har’u nytte ta’n».  Sunt bondevett kan gi løsninger på mange problemer.

Konflikter kommer i alle varianter og de finnes på de fleste arbeidsplasser.  Noen er enkle, andre er uforståelige.  Noen involverer ledere, noen medarbeidere og andre begge deler.

Konflikter kan skyldes organisatoriske forhold som for eksempel uenighet rundt ressurser, makt og ansvar eller mellommenneskelige forhold.

Svært ofte starter konflikter på grunn av misforståelser og fordi folk er ulike. Ulikheten kan være både i personlighet, i adferd, interesser og verdier.  Jo mer forskjellig folk er, jo lettere oppstår konflikter. Mangfold har en pris for vi misforstår oftere de som er ulike oss selv. Kommunikasjon er vanskeligere jo mer forskjellig vi er.

Det starter gjerne med en lett irritasjon, men hvis ikke luften blir renset eller problemet adressert, har det en tendens til å eskalere, og plutselig har man en mer krevende situasjon eller en konflikt.

På veien mot en konflikt forsvinner forståelse og sympati for den annen part. Parter i konflikt vil tolke alt i verste mening og de ser ingen gode intensjoner hos den andre.

Konflikter skyldes ofte at mennesker opplever at deres mest basale verdier overkjøres. De som føler seg oversett, misforstått, utnyttet, ikke anerkjent, har kort vei til misnøye. Misnøye er alle konflikters mor.

Ledere har en viktig rolle i konflikter.   Noen ledere har arvet konflikten. Andre har skapt den, andre ikke.  Ikke alle konflikter lar seg løse på gode måter, men alle konflikter kan håndteres, og leder er ansvarlig for at det skjer. Det stilles stadig økende krav til ledere. De skal kjenne sin organisasjon. Ferske nyheter har for eksempel vist at det forventes at ledere kjenner til korrupsjon i egne rekker. Og at de gjør noe med det. Dette gjelder også for konflikter.

At ledere svikter sitt ansvar i konfliktsituasjoner kan ha ulike årsaker

• De håper det går over
• De synes det er ubehagelig og vanskelig å ta tak
• De er vant til å feie problemer under teppet
• De ser ingen løsning
• De kjenner ikke til konflikten
• De kjenner ikke lovverket som sier at arbeidsgiver har styringsrett og omsorgsplikt og derfor må ta tak

Noen hevder at konflikter er bra for bedriften, at uenighet er utviklende og nødvendig.  En viss uenighet og friksjon på grunn av ulike meninger og holdninger, kan være konstruktivt og nyttig.  Men konflikter som går på helsa løs eller tar for mye av tiden, er ikke bra for noen.

Konsekvensen av konflikter

• For den enkelte er konflikter tidkrevende, energitappende, og i verste fall helseskadelig. Mange bruker nesten all sin energi på konflikter. De grubler, bekymrer seg, irriterer seg, planlegger hevn osv. Det er åpenbart at dette er krefter som kunne og burde vært brukt mer konstruktivt.
• For bedriften er konsekvensene gjerne svekkete resultater. Tid og ressurser brukt på konfliktene kunne vært brukt på verdiskapende aktiviteter. Konflikter berører langt flere enn de som er direkte involvert. Ledere i konflikt trekker ofte med sine avdelinger som føler lojalitet til sin leder.

Hvordan skal ledere håndtere konflikter?

Når problemer oppstår bør leder ta tak så tidlig som mulig. I noen tilfeller er det nok at leder oppfordrer partene til å komme sammen og finne en løsning selv. Hvis dette ikke går, må leder gå inn. Det kan være krevende. Det er vanskelig å nullstille seg i forhold til partene og lett å være forutinntatt. Kanskje har leder sympati for den ene siden.

Klassiske virkemidler som kjøreregler for teamet, fokus på verdier og forventningsavklaringer er viktig, men de må gjerne etableres i fredstid. I en konfliktsituasjon er det vanskelig.

På coachutdannelsen lærte vi følgende oppskrift for ledere som vil håndtere konflikter

• Nullstill egne antakelser
• Ta en prat med partene individuelt
• Bring dem sammen
• La de prate ut – hvorfor gjør de som de gjør. Hvilket mål har de?
• Forsøk å få dem til å se at de har noen felles mål
• Spør direkte om de kan akseptere hverandre selv om de er forskjellige
• Hvis man ikke kan finne en løsning og komme til enighet, må leder selv bestemme hva som skal være utfallet i saken.

Hvis leder er i konflikt med en medarbeider bør andre involveres. Det kan for eksempel være interne HR-personer, tillitsvalgte eller eksterne konsulenter.

Mange situasjoner lar seg ikke løse slik at alle blir fornøyde. Noen konflikter er så dype at er umulig for partene å jobbe videre sammen. Andre konflikter kan skyldes så uetisk og dårlig adferd at vedkommende må slutte. Noen konflikter holdes liv i av personer som ikke vil ha noen løsning, men som tvert imot stimuleres av konflikter.  Det finnes arbeidsplasser hvor det er skapt et feilaktig bilde av at det er en menneskerett å inneha og beholde jobben, uansett adferd.

I vårt konsulentselskap har vi en egen konfliktenhet. Det er vår aller travleste enhet. Slik tidene er nå, vil det ifølge det sunne bondevettet, bli flere og ikke færre konflikter. For når krybben er tom bites hestene. Og lediggang er roten til alt ondt.  Konfliktenheten har fortsatt travle dager i sikte. Beklager!

Artikkelen på E24.no; Ros gærningen, så har du nytte av ham. 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.