Som leder er du en rollemodell om du opplever det slik eller ikke. Dine nye medarbeidere er spent på hva du står for og hvilke saker du synes er viktig. Alle ledere er opptatt av noe, men ikke alle har satt ord på det eller kommunisert det til medarbeiderne.
Ledere som er internrekruttert undervurderer betydningen av å kommunisere verdier og kjernesaker fordi de tror at medarbeiderne kjenner dem og vet hva de står for. Dette er feil! Medarbeiderne vet kanskje hva du sto for i din forrige rolle, men ikke i den nye rollen.
Start med å definere hva som er viktig for deg. Det kan være kvalitet, kundetilfredshet, medarbeidertilfredshet, innovasjon osv. Dette forfekter du i ulike fora og blir forbundet med. Dette er del av din egen merkevarebygging. Jeg som kom fra merkevarebransjen syntes tidligere det var søkt å bruke begrepet på personer. Men jeg har snudd. For å bygge sin egen merkevare betyr å være forutsigbar og konsistent. Det er positivt. Alternativet er fælt: Tenk om noen spør om deg: Hva står hun for, den nye sjefen? Og at svaret fra medarbeidere og andre er: Aner ikke.
Tenk også gjennom dine verdier og hvilke vil du forfekte: Samarbeid, ærlighet, raushet, ambisjoner, innsats, frihet, tillit, osv.
Hvilke saker mener du noe om? Du behøver ikke ha en mening om alt, men innenfor ditt område må du mene noe klokt. Jeg hadde en leder i PwC som spurte meg om hva mitt Point of View var. Jeg skjønte først ikke hva han mente, men jeg lærte det da: Jeg måtte som konsulent velge mine områder for kvalifiserte synspunkter. Nå jobber jeg mye med kurs og rådgivning. Hvis en kunde spurte meg om hva jeg mener om betydningen av kompetanseutvikling i bedriften, ville det være rart om jeg svarte ”Vet ikke! Ikke noe spesielt.”
Når du stater den nye lederjobben bør du holde en introduksjonstale. Her skisserer du nettopp verdier og kjernesaker.
Jeg så at HP-sjefen, Anita Krohn Traaseth, presenterte kommunikasjon som ett av de viktigste punktene for å lykkes da hun snakket om sine 90 første dager som toppsjef. Jeg er enig. Kommunikasjon går begge veier. For selv om du skal signalisere hvem du er må du bruke enda mer tid på å lytte til medarbeiderne og ha dialog med gjengen.
For en stund siden var det en debatt i Dagens Næringsliv mellom to kolleger fra BI, Øyvind Kvalnes og Steinar Bjartveit. Bør en leder har en kongstanke? Bjartveit mente ja, mens Kvalnes mente at kongstanker er ut, for i dag er haugen vekk. Han hevdet at lederskap er en aktivitet som foregår mellom mennesker som befinner seg mer eller mindre på samme nivå.
Om man kaller det kongstanke eller ikke, det er ikke det viktigste. Jeg er overbevist om at ledere må signalisere hva de er mest opptatt av. Jeg tror som Bjartveit også at norske politikere ville vært mer interessante om de hadde en kongstanke for sitt lederskap og sin politikk. Det hjelper oss andre å forstå hvor de ønsker å ta oss med sitt lederskap. Det var viktig før og er viktig nå.
Oppsummering fallgruve 2 – Kommunikasjon
- Bevisst kommunikasjon fra dag 1
- Husk at du er en rollemodell
- Forberede en god introduksjonstale
- Definer og forfekt verdier og kjernesaker
Kommunikasjon er en av de ti fallgruvene. Se artikkel om Hvordan lykkes i ny lederjobb og unngå sparken.
De 10 fallgruvene
- Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
- Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
- Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
- Tempo – De er for rask eller for treg
- Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
- Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
- Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
og fremmer resultater - Teamet – Du får ikke teamet med deg
- Makten – Du misforstår maktspillet
- Balansen – Du er ute av balanse
Velkommen til å ta kontakt med Vivi-Ann Hilde