Jeg er poteten på jobben, sa hun forklarende. Jaså, svarte jeg, da er du med på å redusere deg selv.

Det er overraskende mange som kaller seg poteter rundt på norske arbeidsplasser.

Poteten er gjerne bedriftens altmuligmann og –kvinne. De finnes i alle miljøer. I høyt spesialiserte miljøer er ofte poteten generalisten, en person med bred kunnskap på mange områder og som ser sammenhenger spesialistene ikke kan se. Dette gjør poteten til en verdifull og etterspurt ressurs, uten at han nødvendigvis føler seg eller blir spesielt anerkjent. I typiske kontormiljøer utfører poteten en lang rekke oppgaver. Poteten tar gjerne over andre og nye oppgaver etter hvert som ulike funksjoner legges ned; sentralbordet, sekretærfunksjonen osv. Som blant de høyt spesialiserte har poteten på kontoret god oversikt over bedriftens aktiviteter og prosesser og ser sammenhenger og vet ting andre ikke gjør.

Når ledelsen initierer verdikjedeanalyser for å identifisere mulige besparelser ryker ofte potetene rett ut. Jobbene deres legges ned eller blir outsourcet. Potene og deres omgivelser rakk aldri å identifisere verdien de faktisk bidro med. Hvem som helst kan ta telefoner og ta seg av posten. Men hvem som helst har ikke den totale oversikt over bedriftens prosesser og hvordan alt henger sammen. Hvem som helst kan ikke være gode generalister. Verdien de bidrar med må måles og det må de ta ansvar for selv. Ledelsen har en tendens til å overse dem og undervurdere deres betydning.

Alle bør for øvrig vite og vise hvilken verdi de bidrar med på sin arbeidsplass. Men for poteten er det ekstra viktig fordi hans arbeid ikke forbindes med verdiskapning.

• Hvilken verdi i kroner og øre gir potetens koordinering av ressurser og prosjekter i selskapet?
• Hvilken verdi spares inn ved at poteten gjør jobben slik at man slipper å kjøpe tjenestene eksternt?
• Hvilken verdi gir potetens kunnskap om prosesser, avdelinger, kunder osv?

Jeg forutsetter at man klarer å identifisere en verdi som overstiger potetens lønn. Hvis ikke, så bidrar han jo faktisk ikke med nok verdi til å forsvare sin stilling.

I tillegg til å vise verdi må poteten sjekke hvilken tittel han har.

Titler handler om noe langt mer enn prestisje og jåleri. Titler er med på å gi personer og stillinger en identitet. Poteten har ofte tilfeldige og vage titler, i verste fall ingen.  Poteter må få en tittel som sier noe om hva de gjør og som kan bidra til økt stolthet og identitet i stillingen.
Det er lett å anerkjenne spesialister for deres kunnskap og arbeid. Generalistene føler seg derimot ofte lite anerkjent. De må gjenvinne stolthet for et godt stykke utført arbeid.

Råd til alle som inntil nå har kalt seg potet: 

1. Identifiser verdien du faktisk bidrar med til selskapet
2. Få en tittel det svinger av
3. Aldri kall deg en potet igjen

Slik unngår du å bli kokt vekk i kålen!

Artikkelen på e24.no: Poteten på jobben. 
Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. 
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

Lederutvikling virker ikke. Dette hevdes ofte og med stort alvor av den ene eksperten etter den andre. Det er blitt så vanlig å si det, at mange ikke en gang reagerer på påstanden. Men det er ikke riktig. Lederutvikling virker, men som med all annen endring og utvikling er det noen forhold som må være på plass for at det skal virke.

De som hevder at lederutvikling ikke virker har nesten alltid et alternativt produkt de skal selge.

• De skal selge et lisensbasert program som virkelig måler hva du trenger å forbedre, så du ikke kaster bort tiden på noe du ikke trenger å forbedre. (Jo flere lisenser det er mulighet for å selge hos en kunde, jo mer insisterende blir eksperten på at hans produkt er det eneste som teller).
• De selger medarbeider- og kundeundersøkelser som er uunnværlige for at lederutviklingen skal virke.
• De selger personlighetsprofiler som er avgjørende å bruke.
• De hevder at de ikke jobber med tradisjonell lederutvikling, men med det mentale, med følelser, med EQ, med hjerte, med mennesket, med situasjonen, you name it.
• De bruker ikke noe så kjedelig som tradisjonell lederutviklingsteori, de bruker akkurat det du har behov for eller akkurat det de har som lære.

For at lederutvikling skal virke må 3 forhold være på plass.

1. Kunnskap. Vet du?

Man må vite hva som er lurt å gjøre. For eksempel så vet vi at en leder mer eller mindre må beherske de 5 grunnstenene i ledelse for å lykkes. De handler om endring, mål, relasjon, effektivitet og innflytelse. Forskning og erfaring har gitt oss mye kunnskap om hva som fungerer bra og hva gode ledere gjør.

Innen lederteori er det veldig mye som mange opplever som selvfølgeligheter. Alle vet for eksempel at en leder både skal være målorientert og ha en god relasjon til sine medarbeidere. Men likevel er det mange som ikke gjør det. Svak ledelse skyldes som regel svikt på det mest elementære.
Dette punktet henger også sammen med selvinnsikt. De med god selvinnsikt vet både hva de kan og hva de ikke kan. De vet hva de trenger å utvikle eller endre. Jeg møter ganske ofte ledere som opplever å ikke ha et eneste område for utvikling.

2. Øvelse. Kan du?

Å gjøre nye ting og endre adferd, koster. Du må øve. Dette bringer oss ut av komfortsonen, noe de fleste av oss unngår i det lengste. Men hvis vi velger å ikke øve eller gjøre det vi vet vi bør, da blir det ingen endring. Da blir det heller ingen utvikling hos leder.

3. Motivasjon. Vil du?
   All verdens kunnskap hjelper ikke, hvis du ikke er motivert. Hvis du ikke klarer å finne grunner gode nok til å endre adferd, ja, da blir det ingen lederutvikling.

Når disse 3 forholdene er på plass, blir det lederutvikling. Men all endring koster. Vi må øve, gå utenfor komfortsonen og risikere å dumme oss ut. Nokså anstrengende! Mange av oss unngår dette hvis vi ikke absolutt må. I tillegg må vi se verdien i å endre oss. Uten sterk nok motivasjon blir det ingen endring. Det er dette punktet mange undervurderer på egne og andres vegne i lederutviklingsprosesser.

For noen år siden ble Finn sendt til meg for å få hjelp. Han var ingeniør og leder for en stor enhet i et konsern og en fantastisk dyktig fagperson. Dessverre var han ikke så god som leder. Medarbeiderne klaget over at han ikke så dem, var interessert i dem osv. Konsernledelsen ga Finn et ultimatum: Du må endre deg eller slutte. Hos oss skal lederne både være faglig dyktige OG gode ledere for sine medarbeidere.

Hvordan var det med Finn og de 3 forholdene? Han visste hva han burde gjøre. Og han var nå absolutt motivert til å gjøre det. Han ville virkelig.  Finns utfordring var å gjøre det. Det føltes helt unaturlig, sa han, å vise interesse for hva medarbeiderne hadde gjort i sommerferien. Det var en av oppgavene han hadde fått. Han måtte virkelig øve på dette. Det er jo slik at når vi gjør nye ting, føles det unaturlig. Finn fikk oppgaver for å styrke sin evne til å vise interesse for medarbeidere. Og han klarte det og beholdt jobben.

Å si at lederutvikling ikke virker er det samme som å hevde at slankekurer ikke virker. Beklager, men de virker de også, men det krever at man både vet, kan og vil gjøre det som skal til.

Innlegget har vært publisert på E24.no.

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.

Godt nytt år! Hva er ditt mål for 2015?
Hvor slank, pen, raus og sunn skal du bli i år?

Selv hadde jeg i fjor et mål om å være rausere, men det var ikke spesielt vellykket. Så i år skal jeg ikke love noe annet enn å gjøre så godt jeg kan.

Jeg er i dag inspirert av en artikkel i A-magasinet. Den handler om en dame som har gjort flott karriere i næringslivet.  Artikkelen beskriver et liv fylt av prestasjoner med priser og suksess på alle områder.  «Hun måtte velge mellom å bli best i tennis eller best på piano. Å bli nummer to var aldri et alternativ». 

Jeg vil ikke virke misunnelig eller være en talsmann for middelmådighet, men herregud! Må man være best?

Jeg skjønner at idrettsutøvere går inn i konkurranser med den innstillingen. Men livet forøvrig er vel ikke en konkurranse?

Du skal være best
Å bli nummer to var aldri et alternativ. Hun er ikke alene. Mange har høye krav og forventninger til seg selv. De skal være beste venn, beste kjæreste, beste selger, beste tennisspiller, beste medarbeider, beste kokk. Gjerne best på alt. Prestasjoner formidles i sosiale medier, og aldri har så mange virket så vellykket.

Når nummer 2 er en taper har vi et problem. For hver nummer 1 er det alltid en nummer 2 og enda flere bakover i rekkene.  Kravene til perfeksjon skaper nevroser og ødelegger gleden over det man tross alt har oppnådd. Folk blir deprimerte av ikke å leve opp til egne forventinger. Blant dagens unge er depresjonstallene høyere enn noen gang, til tross for at vi lever i et land med fred og velstand. Man blir syk av å være så sykt flink.

Per Fugelli har lenge vært vår talsmann for et rampete og bedre liv. Han hevder at vi må lære å bli glade i det som er godt nok, i stedet for å strebe etter det perfekte.

Kanskje er du god nok som du er.

Min første læring om å være god nok var på NHH. Det var slutten av første semester og jeg hadde hatt min første eksamen i økonomi. Utenfor eksamenslokalet møtte jeg min gode venn, Kristian. Vi var begge fornøyde med våre besvarelser. Kristian hadde skrevet 6 sider, jeg hadde skrevet 5. Så begynte flere å strømme ut fra lokalet. En hadde skrevet 10 sider, en annen 15 sier og jammen var det ikke en som var oppe i 20 sider. Kristian og jeg ble usikre. Hadde vi bommet?

Så kom resultatene. Det var ingen karakterer, kun bestått eller ikke bestått. Både Kristian og jeg besto. Det gikk kanskje bra med han med 20 sider også, men Kristian hevdet da: Godt nok er best.

Du skal være unik
Ungdom får høre at de kan bli det de vil, oppnå hva de vil, så lenge de står på. De får høre at de må være unike, bygge sin egen merkevare, skille seg ut, og i hvert fall ikke være en dårlig kopi. Læreren David McCullough ved Wellesley High School i Massachusetts, USA holdt nylig en tale for avgangselevene.  Denne talen har blitt en YouTube-suksess og gjort læreren kjent over hele verden. Du er ikke unik! 

Talen var et varsko både til barna og foreldrene. Barna som tror det er mindreverdig å ha en vanlig jobb og foreldrene som har skyhøye ambisjoner for sine barn og bidrar til oppblåste selvbilder.

Noen vil lure på om talen er et forsvar for det middelmådige.

Psykolog og universitetslektor Guro Øiestad sier i Aftenposten at talen slår et slag for det menneskelige, som innebærer både prestasjon, mestring, ikke-mestring, feilsteg og middelmådighet. Hvert individ må få bevege seg langs hele spekteret. Skal man være perfekt og unik hele tiden ligger den store skammen rett rundt hjørnet. Alle mennesker gjør feil og dumme ting, men det bør være en del av selvbildet vårt å lære av feil uten å måtte skamme seg.

Hva er ditt mål for 2015? Hvor slank, pen, raus og sunn skal du bli i år?

Hva med å bare være den beste utgaven av deg selv?

Du trenger ikke være best. Du trenger ikke være unik.

Jeg ønsker deg lykke til i det nye året!

Vivi-Ann Hilde, partner i konsulentselskapet Considium. 

Hva skal jeg bli når jeg blir stor? Jeg hører det nesten daglig. Spørsmålet stilles av medarbeidere og ledere på alle nivåer og i alle aldre. Ikke så rart, for det er kanskje det viktigste spørsmålet du kan stille deg, for konsekvensene av valget er livet ditt. I hvert fall en stor del av det.
Når man er ung vet man ofte ikke hva man skal bli når man blir stor. Det er mange muligheter og ikke godt å vite hva som er best. Som ung tror man at brikkene vil falle på plass og at man finner sin endelige og riktige karrierevei straks man blir voksen. Som voksen lurer man fortsatt på hva skal bli når man blir stor. Spørsmålet har ingen aldersgrense, det kommer bare i nye sammenhenger.

Jobben tar for de fleste av oss halvparten av vår våkne tid. Det er klart det er viktig hva man driver med.  Ofte virker det som om alle andre har så morsomme jobber og tjener så godt og får så mye bonus og opplever så mye spennende. Det gjør så mange tviler på om de har valgt riktig jobb og yrke. Andre mener de ikke får utnyttet evner og kompetanse.

Tenåringer lurer på hva de skal velge av utdannelse. Etter utdannelsen lurer de på hva de skal jobbe med. I 20- og 30-årene etableres karrieren. Ikke alle er trygge på at de har havnet på rett hylle.

Så inntreffer den velkjente 40-årskrisen. Folk i 40-årene stiller spørsmål ved egen karriere. De har kommet et godt stykke ut i livet, også i arbeidslivet. Mange valg er gjort og mange spør seg: Var dette alt? Det er gjerne nå far kjøper Harley og mor slutter i fast jobb og begynner som coach.  Denne aldersgruppen er gjennomgående i villrede om hva de skal bli når de blir store.

50-årsgjengen er fortsatt i villrede og lurer på hva de skal bli eller burde vært, men mange frykter at toget med nye muligheter nå er gått.  Etter hvert handler spørsmålene mer om: Når skal jeg gå av med pensjon? Skal jeg ta AFP?  Og skal vi bo i Spania hele året? For usikkerheten er der fortsatt. Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

Mange opplever å miste jobben. Tap av jobb regnes som en av de mest dramatiske situasjonene i livet, på linje med dødsfall og skilsmisse.  Når du mister jobben MÅ du handle. Det er derfor et naturlig tidspunkt å stille spørsmål rundt sin videre karriere og kanskje gjøre store endringer.

Hvordan skal jeg gå frem?

Svaret på dette finnes i mange ulike bøker og artikler. Jeg kan anbefale «Kunsten å lede seg selv» av Randi Noyes.

Hvis jeg skal gi ett råd er det at du finner din egen gode grunn for endring. Hva kan en ny karriere eller jobb bety for deg personlig? Hvor viktig er det? Dine svar her vil være førende for innsatsen du vil legge ned og dine sjanser til å lykkes.

Her er en oppskrift mange bruker:

1.Egenanalyse

• Sterke og svake sider
• Preferanser; hva liker du å drive med
• Evner og ferdigheter

2. Målsettinger – Hva ønsker du?

3. Sjekk ut muligheter

4. Bruk nettverk

• Snakk med folk og bedrifter
• Hvilke alternativer har du
• Lag plan for hvordan komme dit

5. Økonomi – Hvor mye trenger du?

6. Finn en god rådgiver og samtalepartner

Skal jeg følge drømmen?

Det er aldri for sent å ta tak i egen karriere.
Livet er for kort til å lide på jobben, men virkeligheten er for brutal til å ignoreres.  Finn en god samtalepartner som både kan oppmuntre deg, gi deg tro på deg selv, men samtidig sørge for en passe dose realisme i dine videre planer.

Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

Kanskje skjønte du ikke spørsmålet. Kanskje har du aldri tvilt. Til deg vil jeg si: Gratulerer. Du er en sjelden blomst!

Til dere andre: Lykke til!

For nærmere kontakt og informasjon om karriereveiledning, kontakt Vivi-Ann Hilde, partner i Considium Consulting Group.

 Artikkelen i Hegnar.no: Hva skal du bli når du blir stor?