Har du fått en lederjobb? Gratulerer!

Nå gjelder det å holde hodet kaldt. Den første tiden kan være overveldende. Nye ledere opplever et hav av forventninger, velmente tips og råd fra venner og kolleger som vil fortelle deg hva de mener du skal gjøre. Og selv om du har rykket opp til å bli leder og kjenner bedriften fra før, vil din nye rolle kreve masse av deg.

Så hvordan skal du gå frem for å lykkes som ny leder? Basert på egen erfaring og arbeid med mange nye og erfarne ledere, har jeg laget en liste med 6 råd som jeg håper kan bidra til at du lykkes som ny leder.

1.Slipp din tidligere rolle

De aller fleste blir ledere fordi de har vært flinke til noe. Som leder skal du lykkes gjennom andre. Det er ikke primært dine prestasjoner som vil gi resultatene, men din ledelse og samordning av andres prestasjoner.  Du skal derfor holde fingrene vekk fra faget og la de som nå har ansvar for oppgavene få utføre dem. Du kan selvfølgelig bruke din kunnskap fra tidligere roller, men du skal ikke fortsette å gjøre det samme du gjorde tidligere. Til alle roller er det knyttet forventninger, det er de du skal levere i henhold til. Så skaff deg raskt en god oversikt over hva som forventes av din nye rolle.

2. Gjør forventningsavklaringer

Du skal avklare forventinger med dine medarbeidere og din egen leder så fort som mulig i din nye jobb. Jo mer konkret jo bedre. Spør din leder; Hva forventer du av meg? Hva vil det si å gjøre en god jobb? Hva har jeg da levert i løpet av de tre første månedene, det første halve og hele året?  Er det noe spesielt jeg skal prioritere? Du forteller også leder hva du forventer av han eller henne. Tenk nøye gjennom dette før du tar samtalen.

Medarbeiderne dine kan komme med sine forventninger til deg, og du til dem. All tilfredshet henger sammen med de forventninger som er, så det er svært viktig å kjenne dem. Noen forventninger kan komme som en overraskelse, mens andre kan være lette å levere på. Noen er kanskje urealistiske eller uønsket. Da er det viktig at de kommer frem i lyset, slik at dere kan avklare hvordan de skal håndteres.

3. Lag en læringsplan

Tiden går svært fort når du har ny lederjobb. Det er masse å sette seg inn i og ansatte i bedriften vil ha forskjellige råd til deg om hva du skal lære og prioritere. Noen vil forsøke å påvirke deg til å prioritere deres områder. Når du er ny i rollen, er det greit å stille masse spørsmål, inkludert de «dumme». Men når du har vært i jobben en stund er det mange ting du bør ha lært deg. Derfor skal du lage en god plan for hva du skal lære. Og hva skal du lære? Hvor dypt ned i materien må du gå? Det skal du finne en egnet person som kan fortelle deg. En som har overblikk og erfaring og ikke har særinteresse i et spesifikt område. Når du vet hva du må lære, vil du få en økt trygghet i rollen. Du skal ikke komme i den situasjonen at du aldri føler du blir flink nok. I tillegg til hva du skal lære, skal det i planen stå hvem du skal lære det av, samt tidsfrist for læringen.

4. Finn en god rådgiver

Det kan du finne på jobben, blant venner eller hos profesjonelle rådgivere.  Men det er viktig at rådgiveren er en som kan både støtte og utfordre deg og gi deg gode råd.

Med rådgiveren kan du snakke om hvordan du skal utøve ditt lederskap, hvordan du skal sette grenser, hva du skal prioritere og hva du skal si ja eller nei til. I tillegg kan du ta opp situasjoner du finner krevende og diskutere ulike forslag til håndtering.

Forhåpentligvis vil du også ha gode samtaler om jobben med din egen leder. Men en egen rådgiver er alltid gull. 

5. Balanser oppover og nedover

Din viktigste premissgiver for en god karriere er din egen leder. Du skal gjøre alt som står i din makt for å få en god relasjon med han eller henne. Som leder må du være lojal overfor tiltak og beslutninger som kommer fra din leder og ledelsen generelt. Men samtidig skal du være en god leder nedover. Dine medarbeidere skal oppleve at du har integritet og taler deres sak, ikke at du er en person som bare er opptatt av å tilfredsstille nivået over.  Å mestre den balansen er avgjørende for at du får tillit, både oppover og nedover i bedriften.

6. Ta deg tid til refleksjon

Lederrollen er travel og mange ledere har nok med å holde hodet over vannet og få jobben gjort. I den situasjonen er det lett for at du ikke husker på å sette av tid til å tenke. Manglende refleksjon rundt eget lederskap er en vanlig grunn til at ledere forsømmer seg. Når medarbeidere klager på ledere, er det ofte på de mest selvfølgelig ting. Vanlig kritikk av ledere er for eksempel at de ikke ser sine medarbeidere, at de ikke gir tilbakemeldinger og at de skyver problemer under teppet. De fleste ledere vet at dette er noe de skulle ha gjort. Når det likevel så ofte glipper, er det i mangel på refleksjon rundt hvordan man faktisk utøver sin ledelse.

I ditt lederskap skal du være deg selv. Men du skal tenke godt gjennom hva du ønsker å stå for og hvordan du skal vise det.

Lykke til i lederjobben!

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

Alle forventer noe av en toppleder. Medarbeidere, samfunnet, styret og eiere. Eierne har investert penger i bedriften og de skal forvaltes vel i form av resultater. Styret skal se til at dette skjer og toppleder er deres viktigste redskap for å få resultater. Men selv etter grundige rekrutteringsprosesser er det ikke gitt at topplederen leverer som ønsket.   Når ledere forsvinner ut døren bak utsagnet «uenig om strategi» betyr det som regel at avgangen ikke var frivillig.

For å unngå å komme i denne uheldige situasjonen kan det være nyttig å se nærmere på resultatene fra en stor undersøkelse i regi av ghSmart*. Den viser at det er 4 kjennetegn ved toppledere som lykkes i jobben. Å lykkes er definert som å møte eller overgå styrets forventninger.

1. Besluttsom – beslutter raskt og med overbevisning
   Mange ledere er altfor trege med å ta beslutninger. De håper de vil bli helt sikre og ta den beste beslutningen hvis de bare får mer informasjon. Undersøkelsen viste at 94 % som scoret dårlig på lederundersøkelsen ikke var besluttsomme, de besluttet for lite og for tregt.
   Ledere må ta beslutninger, teamet og andre er avhengig av dem. Undersøkelsen viste at topplederne med høyest IQ ofte grublet mest med vurderinger for og mot. Klok, men treg. Akk, for det er viktigere at beslutningen er rask en 100 % gjennomanalysert.  Det er svært uheldig når det er toppleder som er en flaskehals. Vurderinger toppleder må gjøre seg: Hvem søker jeg råd fra? Bør beslutningen tas lenger ned i organisasjonen? Må beslutningen tas nå?  Men vellykkede toppledere har alle til felles, at når beslutningen først er fattet, da nøler de ikke.
2. Resultatorientert
   Gode toppledere gjør forventningsavklaringer med viktige stakeholders. Hvem er de og hva er de opptatt av? Resultatkrav og -forventninger avstemmes, og deretter setter toppleder alt inn på å levere i henhold til dette. Å sikre støtte og forståelse fra de viktigste interessentene er en forutsetning for suksess. I arbeidet for resultater kan det være divergerende interesser. Topplederne i undersøkelsen er villige til å ta upopulære beslutninger for å nå resultater og de er gode på konflikthåndtering. De lytter til andre, men trenger ikke full konsensus for å fatte beslutninger. Resultatet er viktigst.
3. Tilpasningsdyktig
   Denne egenskapen er viktigere enn noen gang. Hva som venter en leder kan ikke lenger leses i en lærebok. Omgivelsene forandrer seg for hurtig til det. Brexit og Trump er eksempler på uforutsette hendelser som krever at aktører må områ seg i forhold til en ny virkelighet. Gründeren, Bjørn Nicolaisen, selger mikrokluter på homeparties for mer enn 2,2 milliarder kroner, hvorav mest i USA. Han bygger nå opp store lagre med kluter i USA for å være forberedt hvis Trump iverksetter tollbarrierene han har truet med. Mange toppledere er for operative og bruker nærlysene mer enn fjernlysene. De beste topplederne bruker minst 50 % på langsiktig tenkning og arbeid. Dette gjør dem i stand til å snappe opp viktige signaler tidligere enn andre slik at de kan agere på det.  Når tilpasningsdyktige toppledere gjør feil og opplever motgang, tar de ikke dette personlig, men bruker det som nyttig erfaring for læring og videre vekst. Over 90 % av de beste topplederne kjennetegnes av evnen til å håndtere tilbakeslag.
4. Pålitelig
   De gode topplederne er pålitelige i sine leveranser, år etter år. Før de setter i gang, og før de lover hva de skal levere, har de satt seg grundig inn i budsjetter, planer og forventninger. Parallelt har de gjort egne beregninger som de avstemmer med stakeholders. For styret og eiere er forutsigbarhet viktig, og dette leverer de beste. Leveransene er basert på at de omgir seg med de beste folkene og raskt endrer på teamet hvis nødvendig. De er strukturerte i bruk av verktøy og data for å ha oversikt og umiddelbart kunne sette inn tiltak når nødvendig.

Dette gir følgende oppfordring til alle som skal rekruttere toppledere: Mange feilansettelser kan unngås ved at man målbevisst og systematisk ser etter kandidater som er sterke på disse 4 adferdstrekkene.

Og til alle ledere og potensielle ledere: Det aller beste ved disse 4 områdene er jo at de kan utvikles. Så hvis du ønsker å bli en suksessrik toppleder er det bare å legge seg i trening. Lykke til!

Youtube –  4 kjennetegn ved toppledere som lykkes 

Artikkelen 4 kjennetegn ved gode toppledere på E24.no.

*ghSmart har gjennom 10 år gjennomført en undersøkelse med mer enn 17000 ledere, hvorav 2000 CEO’er/toppledere. Bedriftene er i alle sektorer, i alle størrelser, fra flere land. Analyseteamet besto av SAS Inc. og forskere fra University of Chicago og Copenhagen Business School med professorene Steven N. Kaplan og Morten Sørensen i spissen. Resultatet av undersøkelsen er publisert i HBR, mai 2017.

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør.  Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.  Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

Ja-mennesker i arbeidslivet har de siste årene fått mye oppmerksomhet. De har problemer med å si nei og sette grenser og sier derfor ja til alle oppgaver. Ingen ønsker at medarbeidere eller ledere skal møte veggen fordi de har sagt ja til alt, så ja-menneskenes problem møtes i stor grad med hjelp og forståelse.

Dessverre er det ganske mange nei-mennesker også der ute på norske arbeidsplasser.  I motsetning til ja-menneskene virker disse ganske ureflekterte rundt sin egen adferd. Jeg har aldri hørt noen klage over at de sier for mye nei på jobben og at de burde lære seg å si ja.

Når arbeidsoppgaver skal utføres kommer nei-menneskene ofte med utsagn som

• Jeg ble ikke ansatt her for å…….. (fyll inn)
• Det står ikke i min stillingsinstruks.
• Nei, dessverre, jeg har ikke tid.
• Nei, det får noen andre gjøre.

Noen mener at arbeidsoppgaver er under deres verdighet, for eksempel å lage kaffe eller ta ut av oppvaskmaskinen.

På noen arbeidsplasser er det mye misnøye og mange nei-mennesker.  Det kan være at de er i opposisjon til leder eller organisasjonens drift og målsettinger. Misnøye er svært smittsomt, spesielt jo mer toneangivende de misfornøyde er. Nei-mennesker behøver ikke være misfornøyde, men de misfornøyde er nesten alltid nei-mennesker.

De vegrer seg for å ta en for laget, og sier for eksempel konsekvent nei til å ta ekstravakter når det er behov for det.

For ledere er nei-mennesker en utfordring. Det kan være situasjoner hvor nei-menneskene ikke rammer andre enn seg selv, men ofte har deres nei konsekvenser: Andre må gjøre oppgaven, arbeidsfordelingen blir urettferdig og arbeidsmiljøet påvirkes negativt.

Det skal selvfølgelig være lov å si nei og være uenig på jobben. Uenighet kan gi nye idéer og løsninger, og det er en kjent sak at der hvor alle er enige hele tiden er det fare på ferde. Men når medarbeidere ikke bidrar i teamet og mot et felles mål, da må leder ta tak.

7 tips til ledere for å håndtere situasjonen:

1. Husk at ingen er født som nei-menneske. Det kan være forhold ved arbeidet og på arbeidsplassen som har demotivert medarbeideren kraftig. Ta samtaler for å få klarhet i dette og finn samtidig ut hva som faktisk motiverer medarbeideren.
2. Skap en felles forståelse for hva dere driver med. Kommuniser mål, visjon og verdier. Selg budskap ditt. Medarbeidere som ikke ser verdien, kjøper ikke det du sier.
3. Presenter krav og forventninger til medarbeider, ikke bare til arbeidet, men også til adferden. Beskriv konsekvensene hvis ikke krav og forventninger møtes.
4. Diskuter prioriteringer med medarbeider. Hva er viktig og ikke. Hva kan gjøres annerledes, enklere eller droppes.
5. Sjekk om medarbeider opplever å ha nødvendig kunnskap for å utføre oppgaven. Nei til oppgaver kan skyldes manglende kompetanse.
6. Ta med medarbeiderne og lag kjøreregler for teamet. Dette bidrar til ønsket kultur ved å skape et gruppepress på å oppfylle kjørereglene de selv har laget.
7. Involver teamet i fordeling av oppgaver. Medarbeidere er forskjellig. Kanskje elsker noen oppgaver andre hater.

Hva hvis ingenting nytter? Hvor tålmodig skal ledere være med nei-mennesker som påvirker miljøet negativt? Det får du avgjøre selv. Men mange ganger er det en befrielse for alle når nei-mennesket finner seg en ny jobb et annet sted. Ikke minst for han selv, som plutselig ikke lenger var et nei-menneske.

E24-kommentar: Syv tips for å håndtere nei-mennesker

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør.  Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

For mange år siden hadde jeg en leder som var så flink, så flink. Men han var like kjip som han var flink. Han sparte på rosen, han fant feil ved alt og alle og han var gjerrig, enten det gjaldt lønn eller andre goder.

Han fikk en god karriere, fra den ene administrerende direktør-jobben til den andre. Men en dag fikk selskapet han ledet nye eiere. De ville ha sin egen person på toppen, så sjefen røk ut. Han fikk med seg en god fallskjerm og lykkeønskninger på veien.

Han trodde at han med sin erfaring og nettverk ville få ny jobb med en gang. Men den gang ei. Folk tok gjerne en lunsj med han, men hjelp utover det måtte han se langt etter. Ingen hadde noen ny jobb til han. Ingen hadde konkrete tips.

Årene gikk og han fikk aldri noen skikkelig dreis på karrieren igjen, hvor mye han enn prøvde.

Det han fikk var en «Takk for sist» fra alle de han hadde møtt og jobbet sammen med gjennom årene. Ingen følte for å stille opp for en som hadde vært så lite grei.  Relasjoner er følelser og de betyr mer enn vi liker å tro. Han kjente nok ikke ordtaket om å være hyggelig mot folk på vei opp, for du møter dem igjen på vei ned.

Selvfølgelig er det mange som strever med å få ny jobb som har vært hyggelige nok. Men når du har mistet jobben er det for sent å angre på usympatisk adferd. For hvis du skulle være så uheldig er det fint å ha oppført seg sånn at folk hilser når du er på vei ned.

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør.  Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

Hvorfor sluttet hun i jobben?  Det blir ofte spekulasjoner, spesielt når profilerte ledere slutter i en jobb.

Når folk slutter frivillig i jobben, enten det gjelder ledere eller medarbeidere, er det nesten alltid fordi arbeidssituasjonen er i konflikt med deres verdier. Da begynner de å mistrives i jobben.

Verdiene er svaret på hva som er viktig for oss. Noen verdier deles av mange, for eksempel behovet for å bli sett og anerkjent. Men mennesker er svært forskjellige i hva vi synes er viktig og hva vi motiveres av.

Verdier kan for eksempel være

• Frihet
  • En person med høy verdi på frihet vil selv bestemme, og vil ikke like å bli fortalt hvordan oppgaver skal løses og situasjoner skal håndteres.
• Ærlighet
  • Hvis du beskylder et menneske som er opptatt av ærlighet, for å lyve, vil det ramme hardere enn for en som ikke så opptatt av ærlighet. Det finnes mange i begge kategorier.
• Etikk
  • Den som er genuint opptatt av etikk, vil lide i det de oppfatter som et uetisk miljø. Andre vil ikke en gang tenke etikk-tanken.
• Utvikling
  • Noen er opptatt av utvikling, både for egen del og i arbeidet. Andre lever godt med status quo og samme oppgaver i årevis.
• Forutsigbarhet
  • Noen trenger forutsigbarhet for å trives, for andre betyr det ingenting, kanskje tvert imot.
• Sosialt miljø
  • Noen er avhengig av at det er sosialt og hyggelig på jobben. Andre jobber helst alene med egne saker, og kunne ikke brydd seg mindre om kolleger og miljø.

Andre eksempler på verdier er tilhørighet, variasjon, sikkerhet, lojalitet, ansvar, sunnhet, rettferdighet, pålitelighet, intelligens, dyktighet, kompetanse, nøkternhet, integritet.

Hva er dine verdier? Hvis du ikke har satt ord på hva som er viktig for deg, kan du lett gå på en smell når du skal skifte jobb. Det er lett å bli blendet av høyere lønn og fin tittel, men ta en sjekk med verdiene dine. Hvis den nye jobben er i konflikt med en av dine viktigste verdier, vil du helt sikkert mistrives. For eksempel; hvis du er svært opptatt av frihet og selv velge hvordan du vil løse oppgaver, vil det være drepende å få en detaljorientert sjef som dikterer deg hva du skal gjøre.

På en arbeidsplass er det også en stor fordel å kjenne til hverandres verdier. Da må de kommuniseres. Mange tror nemlig at andre er opptatt av det samme som de selv, men slik er det dessverre ikke.

Ledere er ikke tankelesere, du må si hva du liker. Men ledere kan komme langt med å stille spørsmålet «Hva er viktig for deg i jobben» til sine medarbeidere. Forbausende ofte kan ledere som vet hva som er viktig for medarbeiderne, tilrettelegge for at de får oppfylt sine verdier og beholder sin motivasjon.
For når dette ikke er tilfelle, forlater de gjerne skuta. Særlig de dyktigste som lettest får seg ny jobb.

Og det er jo dumt!

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper. 

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør. 
Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/