Endringsorientert og visjonær brukes gjerne om denne dimensjonen i lederskapet. Å håndtere endringer er en av de viktigste og vanskeligste lederoppgavene. Verden endrer seg stadig raskere, og skal bedriften overleve, må man håndtere endringer.

Mange ledere er altfor operative og glemmer å være strategiske, løfte blikket og planlegge for fremtiden. Mange store bedrifter har gått under på grunn av manglende fokus på endring og utvikling. Nærliggende eksempler er endringene i fotobransjen. Kodak gikk nylig over ende. I Norge gikk akkurat fotokjeden FotoKnutsen konkurs. Digitale bilder har endret folks fotovaner. Dette har tross alt ikke skjedd over natten. Vi kan anta at en sterkt endringsorientert leder ville ha håndtert situasjonen på en annen måte.

For noen år siden fikk konsernsjefen i det svenske TeliaSonera sparken. Styrets begrunnelse var at han sviktet på endringsorientering. Han hadde ikke besvart problemstillingene rundt overgangen fra fasttelefoni til mobiltelefoni. De hadde ikke gått inn i nye, lite utviklede mobilmarkeder slik Telenor gjorde. Styret ønsket nå en leder som fokuserte på endring gjennom vekst og omstrukturering.

Endringer initieres alltid for at noe skal bli til det bedre. Dette er svært lett å tape av syne. Lederen må derfor selv og sammen med gjengen løfte blikket og minne om hvorfor endringen gjennomføres. Hva vil bli gevinsten?  Endringer innebærer strabaser og offer for mange medarbeidere. Hvis de ikke ser noe lys i enden av tunnelen, hvorfor skal de da akseptere og holde ut endringer? Leder må hjelpe medarbeidere å se verdi i endringene og arbeid som skal gjennomføres.

Leder sitter ofte inne med mer informasjon enn medarbeideren og bruker derfor for liten tid og for få ord på å forklare hensikt med endring eller hensikt med en oppgave som skal utføres.

Jeg jobbet nylig med en bokhandelkjede. Der stablet en medarbeider bøker i en haug midt i butikken. Jeg spurte hvorfor han gjorde det. Medarbeideren svarte: Sjefen har sagt det!  Det er et typisk svar når man ikke har forstått hvorfor oppgaven skal utføres. De stablet jo bøkene for å selge mer, for at kundene lettere skulle finne bøkene osv. Medarbeidere som utfører oppgaver ”fordi sjefen har sagt det”, vil ikke være motivert til å utføre oppgaven når sjefen ikke kan kontrollere det.

Uten en forståelse blant medarbeidere for hvorfor man gjør som man gjør, blir det liten entusiasme og motivasjon. Metaforen om de to murerne beskriver dette:
En forbipasserende spurte først den ene mureren: Hva gjør du? Jeg murer, svarte han. Så gikk han videre og spurte den andre: Hva gjør du? Han svarte: Jeg bygger en katedral!  Det er ikke vanskelig å forstå hvilken av de to murerne som opplevde mest mening i sitt arbeid.

Når jeg snakker om å være visjonær er det mange ledere som tror at det er bare noe toppledelsen bør være, eller selskapet, at det ikke hører hjemme på lavere nivåer. Det er ikke riktig. Enhver leder, uansett størrelse på team, uansett nivå, må løfte blikket og peke fremover på hvor man skal og forklare hvorfor man skal gjøre det.
Dette dreier seg om å vise verdi – for den som ikke ser verdi i noe, kjøper det ikke. Dette gjelder i fullt monn for endringer! Så kjære leder –  løft blikket og få med deg gjengen!

Endringsorientering er en av 5 områder en leder må beherske. For å se de andre:

De 5 grunnstenene i ledelse

For nærmere informasjon, kurs eller rådgivning, er du velkommen til å kontakte Vivi-Ann Hilde, partner i Considum. 

Jeg får ofte spørsmålet: Hva er god ledelse?  Hva er fasiten? Ikke overraskende finnes det dessverre ikke en fasit. For hva som er god ledelse avhenger av type bedrift, bransje, medarbeidere osv. Men selv om det ikke finnes en fasit, finnes det heldigvis et svar.  Svaret er de 5 grunnstenene i ledelse. Hvis du skal lykkes som leder må du mer eller mindre beherske disse 5 områdene:

• Endringsorientering
• Målorientering
• Relasjonsorientering
• Oppgaveorientering
• Innflytelsesorientering

De fleste ledere er kompetente nok innenfor sitt fagområde. Når det likevel ofte går så galt, med demotiverte og misfornøyde medarbeidere, skyldes det som regel mangel på bevissthet og refleksjon rundt hvordan lederskapet faktisk utøves. Medarbeidernes misnøye med ledere går ofte på elementære forhold som: Leder ser meg ikke! Leder gir meg aldri tilbakemeldinger! Jeg opplever ikke anerkjennelse! Leder er utydelig. Leder kan ikke delegere. Leder er konfliktsky osv. Med elementære forhold mener jeg det som ledere VET, men likevel ikke gjør, nettopp på grunn av manglende bevissthet. De 5 grunnstenene inneholder områdene en leder må praktisere for å lykkes.

Endringsorientering
Evnen til å løfte blikket og følge med på det som skjer utenfor bedriften. Leder peker fremover og skaper entusiasme og forståelse for avdelingens eller bedriftens mål og visjon.

Målorientering
Leder er ansvarlig for at enheten har gode mål, for systematisk måloppfølging av medarbeidere og har kontroll på målstatus.

Relasjonsorientering
Leder ser og hører sine medarbeidere og motiverer til selvstendighet og utvikling. Dette gjøres ved konstruktive tilbakemeldinger og dialog.

Oppgaveorientering
Leder har fokus på å etablere effektive prosesser for beslutninger og problemløsning. Leder sørger for effektiv bruk av ressurser og delegerer arbeidsoppgaver i henhold til dette.  Leder gjør bevisste prioriteringer i forhold til målsettinger.

Innflytelsesorientering
Leder skaffer mat til gjengen, det vil si jobber bevisst for å skaffe ressurser til sine folk slik at de kan utføre jobben optimalt. Dette gjør leder ved å manøvrere klokt og bevisst i bedriftens interne og eksterne landskap. Leder vet at han/hun er en rollemodell og agerer i henhold til det.

Alle områdene bindes sammen av leders evne til kommunikasjon og motivasjon.

Områdenes betydning kan variere avhengig av hvilken situasjon bedriften er i. For eksempel vil endringsorientering være svært viktig i bedrifter som gjennomfører større endringer. Men du vil ikke være en god leder uten et minimum av samtlige områder.

Disse 5 områdene har bred støtte i moderne ledelsesforskning, blant annet av professor på BI, Øyvind Martinsen.

Noen vil kanskje hevde at det ikke er så farlig om medarbeidere er misfornøyde med leder. Men for bedriften har dette store økonomiske konsekvenser. Dyktige medarbeidere ønsker å jobbe med dyktige ledere. Dyktige medarbeidere forlater bedrifter og ledere som ikke lever opp til deres forventninger.  Rekruttering og opplæring av nye medarbeidere er kostbart. For bedriftene er det derfor svært viktig at lederne utøver godt lederskap. Og selv kan du begynne med å sjekke ut at du faktisk praktiserer de 5 grunnstenene i ledelse.

Lykke til!

Artikkel i Hegnar Kvinner om de 5 grunnstenene.

For nærmere informasjon, kurs eller rådgivning, er du velkommen til å kontakte Vivi-Ann Hilde, partner i Considium.