Målorientering – om å sette mål

3 wÅ jobbe med mål er en klassisk lederoppgave. Leder er ansvarlig for målene. Hvordan de fremkommer kan variere.  De kan komme fra toppen og fordeles nedover i organisasjonen eller komme nedenfra og akkumuleres oppover.
Erfaringsmessig er det smart å involvere medarbeidere i målprosessen. Involvering vitner om tillit og er positivt for trivsel og motivasjon. Det samme er opplevelsen av å kunne påvirke situasjonen.

Akronymet SMART dekker kravene til gode mål:

Spesifikke. Målet er konkret, ikke generelt. Vi skal ha en markedsandel på 23 %.

Målbare. Vi må kunne svare på: Hvordan vet vi at vi har nådd målet. Ikke alle mål må være kvantitative, men vi må vite hva som er kriteriet for å si at vi har nådd det.sb10068636g-001

Attraktive. Vil du nå målet? Det må være noe som er viktig for deg.

Realistiske. Det skal være mulig å nå målet, men samtidig ikke for lett. Tommelfingerregel: Ca 50 % sjanse for å nå det.

Tidsbestemte. Når skal målet være nådd? Dette er veldig førende for ditt fokus og fremdrift.

 

Det sies at det du måler får du. Det å ha et mål gjør noe med fokuset ditt. Det gjør at du jobber mer systematisk, bevisst og ubevisst.

Mange bedrifter vil ha noe annet enn det de måler. For eksempel er det mange som måler antall nye kunder. Det får de mange av. Men når de ikke har tilsvarende mål på å beholde og utvikle eksisterende kunder, får de derfor mindre av det, selv om det som regel er mer lønnsomt.

Målene skal være førende for alle prioriteringer. Når du skal beslutte hva du skal gjøre og ikke gjøre, skal du se betydningen av oppgaven i forhold til målene. For eksempel: Hvor viktig er det for avdelingens målsettinger at jeg deltar på det møtet?

visionNår ledere skal nevne et område de føler de svikter på, nevner de ofte oppfølging av mål. Målene settes, ja, men oppfølgingen gikk i glemmeboken. Jevnlig oppfølging av medarbeidere på mål er uhyre viktig. Mål som ikke følges opp oppleves å være mindre viktige og får derfor ikke fokus. Dette forsterkes av at vi mennesker har en hang til å utsette de oppgaver vi kan utsette. De fleste mennesker foretrekker øyeblikkelig nytelse foran fremtidig belønning. Kanskje ikke så rart sett fra urmenneske: Det gjelder å nyte nå, i morgen kan jeg være dau. Dessverre har vi tatt med urmenneske inn i moderne business.

Vi snakker her om et fenomen som heter prokrastinering – vår hang til å utsette. For å se nærmere på dette ble det foretatt et større eksperiment i USA: ”Fighting Procrastination in the Workplace: An Experiment” av National Bureau of Economic Research.

En gruppe økonomer fra de beste universitetene i USA hadde i oppgave å redusere banktilbøyeligheten til å utsette blant dem som jobbet med utlån mot bedriftsmarkedet i en stor bank i Colombia. Der ble det observert at det meste av arbeidet ble gjort de to siste ukene i måneden, som var like før den månedlige bonusen ble kalkulert og utbetalt.

60 bankfilialer ble med i eksperimentet og delt inn i en kontrollgruppe og en eksperimentgruppe.  Undersøkelsen viste at medarbeiderne syntes at det var vanskelig å planlegge og at 60 % hadde et høyt stressnivå siste uke før innspurt mot 3 % i den første uken.

De etablerte et system som hjalp arbeidstakerne å planlegge med ukentlige delmål i løpet av hver måned. De som klarte de ukentlige fikk små premier som kinobilletter og en flaske vin.

Mellomlederne fikk i oppgave å følge opp de ansatte jevnlig og diskutere oppnåelsen av delmål. Den månedlige bonusstrukturen ble ikke endret.

Resultater:

  • Jevn arbeidsinnsats hele måneden
  • Hver arbeidstaker oppnådde en høyere månedlig bonus
  • Redusert stressnivå
  • Økt trivsel

Hva skjedde etter eksperimentet? Da gikk folk umiddelbart tilbake til sitt gamle mønster!

Det viser at selv om man vet hva man bør gjøre må bedriftene ha systemer som hjelper mot trang til utsettelse. Lederen må etablere delmål og ha oppfølging av disse.

goals

 

Å sette seg gode mål er like viktig både i personlig utvikling og selvledelse som i forretningsmessig ledelse.

 

Lykke til!

 

Målorientering er en av 5 områder en leder må beherske. For å se de andre:

De 5 grunnstenene i ledelse

 

For nærmere informasjon, kurs eller rådgivning, er du velkommen til å kontakte Vivi-Ann Hilde, partner i Considium. 

 

 

Følg meg

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *

(Spamcheck Enabled)