Poteten på jobben

Jeg er poteten på jobben, sa hun forklarende. Jaså, svarte jeg, da er du med på å redusere deg selv.

Det er overraskende mange som kaller seg poteter rundt på norske arbeidsplasser.

Poteten er gjerne bedriftens altmuligmann og –kvinne. De finnes i alle miljøer. I høyt spesialiserte miljøer er ofte poteten generalisten, en person med bred kunnskap på mange områder og som ser sammenhenger spesialistene ikke kan se. Dette gjør poteten til en verdifull og etterspurt ressurs, uten at han nødvendigvis føler seg eller blir spesielt anerkjent. I typiske kontormiljøer utfører poteten en lang rekke oppgaver. Poteten tar gjerne over andre og nye oppgaver etter hvert som ulike funksjoner legges ned; sentralbordet, sekretærfunksjonen osv. Som blant de høyt spesialiserte har poteten på kontoret god oversikt over bedriftens aktiviteter og prosesser og ser sammenhenger og vet ting andre ikke gjør.

Når ledelsen initierer verdikjedeanalyser for å identifisere mulige besparelser ryker ofte potetene rett ut. Jobbene deres legges ned eller blir outsourcet. Potene og deres omgivelser rakk aldri å identifisere verdien de faktisk bidro med. Hvem som helst kan ta telefoner og ta seg av posten. Men hvem som helst har ikke den totale oversikt over bedriftens prosesser og hvordan alt henger sammen. Hvem som helst kan ikke være gode generalister. Verdien de bidrar med må måles og det må de ta ansvar for selv. Ledelsen har en tendens til å overse dem og undervurdere deres betydning.

Alle bør for øvrig vite og vise hvilken verdi de bidrar med på sin arbeidsplass. Men for poteten er det ekstra viktig fordi hans arbeid ikke forbindes med verdiskapning.

  • Hvilken verdi i kroner og øre gir potetens koordinering av ressurser og prosjekter i selskapet?
  • Hvilken verdi spares inn ved at poteten gjør jobben slik at man slipper å kjøpe tjenestene eksternt?
  • Hvilken verdi gir potetens kunnskap om prosesser, avdelinger, kunder osv?

 

Jeg forutsetter at man klarer å identifisere en verdi som overstiger potetens lønn. Hvis ikke, så bidrar han jo faktisk ikke med nok verdi til å forsvare sin stilling.

 

I tillegg til å vise verdi må poteten sjekke hvilken tittel han har.

Titler handler om noe langt mer enn prestisje og jåleri. Titler er med på å gi personer og stillinger en identitet. Poteten har ofte tilfeldige og vage titler, i verste fall ingen.  Poteter må få en tittel som sier noe om hva de gjør og som kan bidra til økt stolthet og identitet i stillingen.
Det er lett å anerkjenne spesialister for deres kunnskap og arbeid. Generalistene føler seg derimot ofte lite anerkjent. De må gjenvinne stolthet for et godt stykke utført arbeid.

Råd til alle som inntil nå har kalt seg potet: 

  1. Identifiser verdien du faktisk bidrar med til selskapet
  2. Få en tittel det svinger av
  3. Aldri kall deg en potet igjen

Slik unngår du å bli kokt vekk i kålen!

 

Artikkelen på e24.no: Poteten på jobben. 
IMG_01272Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør.  Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

Karma kommer. Vær grei!

IMG_01272Her forleden skulle jeg til frisøren på Lilleaker. Jeg var sent ute og ganske stresset, og da jeg kom frem var parkeringsplassen full. Jeg ble sittende i bilen og vente på en ledig plass. Da kom det en fet SUV og stilte seg foran meg i ventekøen. For sikkerhets skyld tutet jeg, en liten, sympatisk tut, for at han skulle skjønne at jeg også ventet på parkeringsplass og at jeg var først i køen! Man vet jo aldri, kanskje han ikke skjønte opplegget. Det ble en ledig plass, og jeg gjorde meg straks klar til å ta den. Men da smatt sjåføren i SUV’en raskt inn foran meg. Jeg lå på hornet. Ingen reaksjon. Nå var jeg ikke lenger bare stresset. Nå var jeg i tillegg sint. Jeg løp bort til han og ba han flytte seg, det var min plass. Ha ha, sa han. Jeg skal bare et ærend!

suv

Så vagget han ut av bilen, en fetladen mann i slutten av 50-årene, med et ærend så viktig at folkeskikk måtte vike.

Jeg fikk etter hvert en plass, jeg også, og kom inn til frisøren med bankende hjerte, og med bilde av sjåførens bilnummer. Jeg vet hvem du er og hvor du bor! Piece of cake med google! Han var headhunter og partner i et rekrutteringsselskap.

miljøklubbens generalforsamling

 

Samme kveld skulle jeg på Miljøklubbens generalforsamling (derfor frisøren!) og der var tilfeldigvis styreformannen i sjåførens rekrutteringsselskap. Jeg fortalte om frekkeste mann i Oslo, og levnet han liten ære. Han er allerede på vei ut, sa styreformannen.

 

Jeg har siden sett sjåføren på linkedin med sitt enmannsfirma. Han er ute etter kunder.

Jeg har møtt selskaper og ledere som skal velge headhuntere til ansettelsesprosesser.

Jeg kan dessverre ikke anbefale sjåføren.

Karma kommer. Vær grei!

 

 

VAH

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.

Lederutvikling virker ikke

LederutviklingLederutvikling virker ikke. Dette hevdes ofte og med stort alvor av den ene eksperten etter den andre. Det er blitt så vanlig å si det, at mange ikke en gang reagerer på påstanden. Men det er ikke riktig. Lederutvikling virker, men som med all annen endring og utvikling er det noen forhold som må være på plass for at det skal virke.

 

De som hevder at lederutvikling ikke virker har nesten alltid et alternativt produkt de skal selge.

  • De skal selge et lisensbasert program som virkelig måler hva du trenger å forbedre, så du ikke kaster bort tiden på noe du ikke trenger å forbedre. (Jo flere lisenser det er mulighet for å selge hos en kunde, jo mer insisterende blir eksperten på at hans produkt er det eneste som teller).
  • De selger medarbeider- og kundeundersøkelser som er uunnværlige for at lederutviklingen skal virke.
  • De selger personlighetsprofiler som er avgjørende å bruke.
  • De hevder at de ikke jobber med tradisjonell lederutvikling, men med det mentale, med følelser, med EQ, med hjerte, med mennesket, med situasjonen, you name it.
  • De bruker ikke noe så kjedelig som tradisjonell lederutviklingsteori, de bruker akkurat det du har behov for eller akkurat det de har som lære.

 

For at lederutvikling skal virke må 3 forhold være på plass.

  1. Kunnskap. Vet du?3

Man må vite hva som er lurt å gjøre. For eksempel så vet vi at en leder mer eller mindre må beherske de 5 grunnstenene i ledelse for å lykkes. De handler om endring, mål, relasjon, effektivitet og innflytelse. Forskning og erfaring har gitt oss mye kunnskap om hva som fungerer bra og hva gode ledere gjør.

Innen lederteori er det veldig mye som mange opplever som selvfølgeligheter. Alle vet for eksempel at en leder både skal være målorientert og ha en god relasjon til sine medarbeidere. Men likevel er det mange som ikke gjør det. Svak ledelse skyldes som regel svikt på det mest elementære.
Dette punktet henger også sammen med selvinnsikt. De med god selvinnsikt vet både hva de kan og hva de ikke kan. De vet hva de trenger å utvikle eller endre. Jeg møter ganske ofte ledere som opplever å ikke ha et eneste område for utvikling.

  1. Øvelse. Kan du?

Å gjøre nye ting og endre adferd, koster. Du må øve. Dette bringer oss ut av komfortsonen, noe de fleste av oss unngår i det lengste. Men hvis vi velger å ikke øve eller gjøre det vi vet vi bør, da blir det ingen endring. Da blir det heller ingen utvikling hos leder.

  1. Motivasjon. Vil du?
    All verdens kunnskap hjelper ikke, hvis du ikke er motivert. Hvis du ikke klarer å finne grunner gode nok til å endre adferd, ja, da blir det ingen lederutvikling.

 

Når disse 3 forholdene er på plass, blir det lederutvikling. Men all endring koster. Vi må øve, gå utenfor komfortsonen og risikere å dumme oss ut. Nokså anstrengende! Mange av oss unngår dette hvis vi ikke absolutt må. I tillegg må vi se verdien i å endre oss. Uten sterk nok motivasjon blir det ingen endring. Det er dette punktet mange undervurderer på egne og andres vegne i lederutviklingsprosesser.

 

skeptiskFor noen år siden ble Finn sendt til meg for å få hjelp. Han var ingeniør og leder for en stor enhet i et konsern og en fantastisk dyktig fagperson. Dessverre var han ikke så god som leder. Medarbeiderne klaget over at han ikke så dem, var interessert i dem osv. Konsernledelsen ga Finn et ultimatum: Du må endre deg eller slutte. Hos oss skal lederne både være faglig dyktige OG gode ledere for sine medarbeidere.

Hvordan var det med Finn og de 3 forholdene? Han visste hva han burde gjøre. Og han var nå absolutt motivert til å gjøre det. Han ville virkelig.  Finns utfordring var å gjøre det. Det føltes helt unaturlig, sa han, å vise interesse for hva medarbeiderne hadde gjort i sommerferien. Det var en av oppgavene han hadde fått. Han måtte virkelig øve på dette. Det er jo slik at når vi gjør nye ting, føles det unaturlig. Finn fikk oppgaver for å styrke sin evne til å vise interesse for medarbeidere. Og han klarte det og beholdt jobben.

 

Å si at lederutvikling ikke virker er det samme som å hevde at slankekurer ikke virker. Beklager, men de virker de også, men det krever at man både vet, kan og vil gjøre det som skal til.

 

Innlegget har vært publisert på E24.no.

 

 

IMG_0055

 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.

Vær best og unik. Toer er taper. Eller?

happyGodt nytt år! Hva er ditt mål for 2015?
Hvor slank, pen, raus og sunn skal du bli i år?

Selv hadde jeg i fjor et mål om å være rausere, men det var ikke spesielt vellykket. Så i år skal jeg ikke love noe annet enn å gjøre så godt jeg kan.

Jeg er i dag inspirert av en artikkel i A-magasinet. Den handler om en dame som har gjort flott karriere i næringslivet.  Artikkelen beskriver et liv fylt av prestasjoner med priser og suksess på alle områder.  «Hun måtte velge mellom å bli best i tennis eller best på piano. Å bli nummer to var aldri et alternativ». 

Jeg vil ikke virke misunnelig eller være en talsmann for middelmådighet, men herregud! man være best?

Jeg skjønner at idrettsutøvere går inn i konkurranser med den innstillingen. Men livet forøvrig er vel ikke en konkurranse?

 

Du skal være bestbest2
Å bli nummer to var aldri et alternativ. Hun er ikke alene. Mange har høye krav og forventninger til seg selv. De skal være beste venn, beste kjæreste, beste selger, beste tennisspiller, beste medarbeider, beste kokk. Gjerne best på alt. Prestasjoner formidles i sosiale medier, og aldri har så mange virket så vellykket.

Når nummer 2 er en taper har vi et problem. For hver nummer 1 er det alltid en nummer 2 og enda flere bakover i rekkene.  Kravene til perfeksjon skaper nevroser og ødelegger gleden over det man tross alt har oppnådd. Folk blir deprimerte av ikke å leve opp til egne forventinger. Blant dagens unge er depresjonstallene høyere enn noen gang, til tross for at vi lever i et land med fred og velstand. Man blir syk av å være så sykt flink.

Per Fugelli har lenge vært vår talsmann for et rampete og bedre liv. Han hevder at vi må lære å bli glade i det som er godt nok, i stedet for å strebe etter det perfekte.

Kanskje er du god nok som du er.

Min første læring om å være god nok var på NHH. Det var slutten av første semester og jeg hadde hatt min første eksamen i økonomi. Utenfor eksamenslokalet møtte jeg min gode venn, Kristian. Vi var begge fornøyde med våre besvarelser. Kristian hadde skrevet 6 sider, jeg hadde skrevet 5. Så begynte flere å strømme ut fra lokalet. En hadde skrevet 10 sider, en annen 15 sier og jammen var det ikke en som var oppe i 20 sider. Kristian og jeg ble usikre. Hadde vi bommet?

Så kom resultatene. Det var ingen karakterer, kun bestått eller ikke bestått. Både Kristian og jeg besto. Det gikk kanskje bra med han med 20 sider også, men Kristian hevdet da: Godt nok er best.

 

taleDu skal være unik
Ungdom får høre at de kan bli det de vil, oppnå hva de vil, så lenge de står på. De får høre at de må være unike, bygge sin egen merkevare, skille seg ut, og i hvert fall ikke være en dårlig kopi. Læreren David McCullough ved Wellesley High School i Massachusetts, USA holdt nylig en tale for avgangselevene.  Denne talen har blitt en YouTube-suksess og gjort læreren kjent over hele verden. Du er ikke unik! 

Talen var et varsko både til barna og foreldrene. Barna som tror det er mindreverdig å ha en vanlig jobb og foreldrene som har skyhøye ambisjoner for sine barn og bidrar til oppblåste selvbilder.

Noen vil lure på om talen er et forsvar for det middelmådige.

Psykolog og universitetslektor Guro Øiestad sier i Aftenposten at talen slår et slag for det menneskelige, som innebærer både prestasjon, mestring, ikke-mestring, feilsteg og middelmådighet. Hvert individ må få bevege seg langs hele spekteret. Skal man være perfekt og unik hele tiden ligger den store skammen rett rundt hjørnet. Alle mennesker gjør feil og dumme ting, men det bør være en del av selvbildet vårt å lære av feil uten å måtte skamme seg.

 

Hva er ditt mål for 2015? Hvor slank, pen, raus og sunn skal du bli i år?

Hva med å bare være den beste utgaven av deg selv?

Du trenger ikke være best. Du trenger ikke være unik.

Jeg ønsker deg lykke til i det nye året!

 

IMG_01272

 

Vivi-Ann Hilde, partner i konsulentselskapet Considium. 

Kjære Petter Northug – jeg vil ha en happy ending

northugPetter Northug er i hardt vær og folk strides om han skal støttes eller ikke. Vi er gode både til å tilgi og til å glemme, så han rir nok stormen av. TV-intervjuet med en angrende synder var taktisk bra og ga han sikkert mange flere støttespillere.

 

Men hva er det egentlig som har skjedd med Petter Northug? Hva har brakt han fra Gull-Petter, en feiret idrettshelt, til Velte-Petter, en hånet fyllekjører?

Jeg ser klare paralleller til en viss type mennesker i næringslivet. Gitt nok makt, penger og posisjon blir de selvgode og får egne spilleregler. Lover og regler er for andre, ikke for dem. De lytter ikke på råd, de vet best.

Problemet er når menneskene de omgir seg med opptrer som ydmyke klakkører, kun til stede for å behage og støtte herren i hans prosjekt. Så lenge det går bra nyter dette støtteapparatet godt av goder og privilegier som sjefen bringer inn i boet. Det er ikke kultur for motforestillinger og korreksjoner.

northug3

 

Er dette situasjonen hos Petter Northug?

Det begynte da han bokstavelig talt meldte seg ut av landslaget. Hvorfor skulle han være på lag med de andre, han hadde bedre metoder, bedre idéer og i hvert fall bedre markedsverdi. Han var bedre på ski og hadde bedre medietekke.

Men han har ikke hatt bedre rådgivere. Har han hatt noen i det hele tatt?

Northug har valgt en livsstil som åpenbart ikke er forenlig med toppresultater.  Hvor var rådgiverne? Sikkert ikke i Las Vegas.

Sterke ledere må ha sterke rådgivere. Rådgivere som i tillegg til å støtte og veilede, utfordrer og korrigerer, koste hva det koste vil.

Noen slike må Petter Northug ikke bare skaffe seg så fort som mulig. Han må også lytte til dem.

Petter Northugs historie er et eventyr og nå mangler det en happy ending.

Den er han nødt å skrive og jeg tror han vil lykkes.

 

IMG_01272Vivi-Ann Hilde, rådgiver og partner i Considium Consulting Group.

Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

bigHva skal jeg bli når jeg blir stor? Jeg hører det nesten daglig. Spørsmålet stilles av medarbeidere og ledere på alle nivåer og i alle aldre. Ikke så rart, for det er kanskje det viktigste spørsmålet du kan stille deg, for konsekvensene av valget er livet ditt. I hvert fall en stor del av det.
Når man er ung vet man ofte ikke hva man skal bli når man blir stor. Det er mange muligheter og ikke godt å vite hva som er best. Som ung tror man at brikkene vil falle på plass og at man finner sin endelige og riktige karrierevei straks man blir voksen. Som voksen lurer man fortsatt på hva skal bli når man blir stor. Spørsmålet har ingen aldersgrense, det kommer bare i nye sammenhenger.

Jobben tar for de fleste av oss halvparten av vår våkne tid. Det er klart det er viktig hva man driver med.  Ofte virker det som om alle andre har så morsomme jobber og tjener så godt og får så mye bonus og opplever så mye spennende. Det gjør så mange tviler på om de har valgt riktig jobb og yrke. Andre mener de ikke får utnyttet evner og kompetanse.

Tenåringer lurer på hva de skal velge av utdannelse. Etter utdannelsen lurer de på hva de skal jobbe med. I 20- og 30-årene etableres karrieren. Ikke alle er trygge på at de har havnet på rett hylle.

Så inntreffer den velkjente 40-årskrisen. Folk i 40-årene stiller spørsmål ved egen bid2karriere. De har kommet et godt stykke ut i livet, også i arbeidslivet. Mange valg er gjort og mange spør seg: Var dette alt? Det er gjerne nå far kjøper Harley og mor slutter i fast jobb og begynner som coach.  Denne aldersgruppen er gjennomgående i villrede om hva de skal bli når de blir store.

50-årsgjengen er fortsatt i villrede og lurer på hva de skal bli eller burde vært, men mange frykter at toget med nye muligheter nå er gått.  Etter hvert handler spørsmålene mer om: Når skal jeg gå av med pensjon? Skal jeg ta AFP?  Og skal vi bo i Spania hele året? For usikkerheten er der fortsatt. Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

Mange opplever å miste jobben. Tap av jobb regnes som en av de mest dramatiske situasjonene i livet, på linje med dødsfall og skilsmisse.  Når du mister jobben MÅ du handle. Det er derfor et naturlig tidspunkt å stille spørsmål rundt sin videre karriere og kanskje gjøre store endringer.

 

Hvordan skal jeg gå frem?

Svaret på dette finnes i mange ulike bøker og artikler. Jeg kan anbefale «Kunsten å lede seg selv» av Randi Noyes.

Hvis jeg skal gi ett råd er det at du finner din egen gode grunn for endring. Hva kan en ny karriere eller jobb bety for deg personlig? Hvor viktig er det? Dine svar her vil være førende for innsatsen du vil legge ned og dine sjanser til å lykkes.

Her er en oppskrift mange bruker:

1.Egenanalyse

  • Sterke og svake sider
  • Preferanser; hva liker du å drive med
  • Evner og ferdigheter

2. Målsettinger – Hva ønsker du?

3. Sjekk ut muligheter

4. Bruk nettverk6

  • Snakk med folk og bedrifter
  • Hvilke alternativer har du
  • Lag plan for hvordan komme dit

5. Økonomi – Hvor mye trenger du?

6. Finn en god rådgiver og samtalepartner

 

Skal jeg følge drømmen?

Det er aldri for sent å ta tak i egen karriere.
Livet er for kort til å lide på jobben, men virkeligheten er for brutal til å ignoreres.  Finn en god samtalepartner som både kan oppmuntre deg, gi deg tro på deg selv, men samtidig sørge for en passe dose realisme i dine videre planer.

 

Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

Kanskje skjønte du ikke spørsmålet. Kanskje har du aldri tvilt. Til deg vil jeg si: Gratulerer. Du er en sjelden blomst!

Til dere andre: Lykke til!

 

va

For nærmere kontakt og informasjon om karriereveiledning, kontakt Vivi-Ann Hilde, partner i Considium Consulting Group.

 Artikkelen i Hegnar.no: Hva skal du bli når du blir stor?

Digital detox og andre tiltak for å bevare balansen

phoneSe deg rundt der folk er samlet.  De stirrer som besatte inn i sin digitale favoritt: mobiltelefon, PC, Ipad.  Vi lurer opp mobilen på restaurant. Et utall aktiviteter skal gjennomføres: Fotografere maten, legge ut på Instagram, sjekke inn med bilde av seg og gjengen på Facebook, oppdatere status og kanskje en liten sveip innom siste nytt. Må ha den, bare må ha den. Digital abstinens inntreffer i løpet av kort tid og mobilen er vår medisin. Noen sier de ikke er avhengige. Det er sikkert de samme som klarte å bare være festrøykere.

Kontinuerlig oppmerksomhet inn i digitale medier er del av dagens stressbilde og hindrer oss i å være mentalt tilstede i nuet. Dette har skapt en ny vekstnæring: Feriereiser uten tilgang til internett og telefon. Digital Detox.

Prisen for vår manglende tilstedeværelse er at vi går glipp av livet. Vi legger ikke merke til ting rundt oss, vi reduserer opplevelsen av det som skjer her og nå. Det er dumt hvis man vil ha mest mulig ut av livet.

dog and mindfulnessMindfulness handler om å være i nuet. Der er vi dessverre for lite. Tankene våre er i fremtiden. Vi gruer, tenker, problematiserer hva som kan skje. Når vi ikke er i fremtiden, er vi i fortiden: Vi angrer, vurderer, analyserer det som har skjedd. Bekymringene våre for fortid og fremtid tar energi og gir en stresstilstand. Det er dumt å bruke opp kreftene på det som har skjedd eller å gruble for mye på det som kan skje. Det er dumt å bruke energi på noe vi ikke får gjort noe med.  Det gir kronisk stress. Det gir anspenthet og vondt i kroppen.  Vi er ikke mindful, vi har mind full.

Stress gjør at vi ikke puster ordentlig, bare litt øverst i brystet. Sett deg ned på en stol og tapust noen gode pust. Observer.  Pusten er det viktigste virkemiddelet til tilstedeværelse. Å ha kontroll på pusten er avgjørende i krevende situasjoner. Idrettsutøvere og skuespillere vet hvor viktig det er å kontrollere pusten. Det er også nyttig i alle situasjoner hvor man er nervøs, for eksempel når man skal holde tale. Et skilt med påminnelsen PUST ville økt livskvaliteten i Norge betraktelig. Vi ville spart oss for besøk hos leger, kiropraktorer, naprapater og tannleger. Og pust er et gratis og enkelt.

Jeg anbefaler boken «Pust for livet» av Marianne Magelssen. Jeg lånte den til en kunde og fikk den aldri tilbake.

Barn er i nuet. Lek og omgang med barn kan hjelpe deg til å være i nuet. Legg vekk mobilen og vær der. Mange barn opplever mobilen som sin største konkurrent til mor og fars oppmerksomhet.

hunderHund er lykke. Alle som har hund vet intuitivt at hund forlenger livet. Undersøkelser bekrefter at de som har hund har bedre helse og kommer seg raskere etter sykdom og operasjoner. Dette har fysiologiske forklaringer. Men den aller enkleste forklaringen er at det reduserer stress fordi hunden hjelper deg å være her og nå.

For andre er hage redningen.   Å grave i jord og pusle med frø og planter gir ro i sjelen. Andre hobbyer kan ha samme effekt. Å finne noe man elsker å gjøre og fordype seg i det og finne flyten. Det er lykke!

Manglende balanse er fallgruve nr 10 i ny lederjobb.   Ny lederjobb er krevende saker og en trussel mot balansen.

5 ledertips for å bevare balansen på jobben:5 2

  1. Søk tilbakemeldinger
  2. Skaff deg gode rådgivere
  3. Sett grenser
  4. Velg fokus
  5. Ha en livsstil som gjør deg robust

 

Mange ledere lever dessverre i sin egen boble fordi de ikke får tilbakemeldinger fra folk rundt seg. Det kan være ulike grunner til det, men uansett grunn er det et problem fordi du vil kunne ta dårligere beslutninger.  Som leder bør du aktivt søke tilbakemeldinger. Spør direkte hva folk mener, spør hvordan de oppfatter deg; hva de anbefaler deg å slutte eller begynne med osv. Du skal se det kan komme nyttige overraskelser.

Gode rådgivere kan være forskjellen på suksess og fiasko. Velg dine rådgivere med omhu! Kanskje finner du noen i bedriften, kanskje blant venner eller familie. Hvis ikke – kjøp tjenesten. Det finnes mange gode rådgivere der ute. Min erfaring er dessverre at de som mest trenger en god rådgiver, minst ser verdien i å skaffe seg en.

Du må selv sette dine grenser. Hva skal du delta på? Hva sier du ja til? Hva er utenfor ditt mandat? Arbeidstid? Tilgjengelighet? Oppgaver? Det er vanskelig å være konsekvent og tydelig hvis man ikke kjenner sine egne grenser.

Velg fokus. Nye ledere kjennetegnes ofte av fullt fokus i alle retninger. Velg fokus.

Ha en livsstil som gjør deg robust. Det betyr at du lever slik at du har gode krefter å bruke på jobben. Det betyr nok søvn og et kosthold som gir energi.

Lykke til for et bedre liv!

VA yioga kompr 2

Balansen er en av de ti fallgruvene. Se artikkel om Hvordan lykkes i ny lederjobb og unngå sparken. 

De 10 fallgruvene

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

For nærmere informasjon er du velkommen til å kontakte meg, Vivi-Ann Hilde 🙂

 

Hurra! Passert 3000 anbefalinger!

usaJeg takker alle som har lest, likt, delt og gitt meg tilbakemeldinger på artikkelen  50 år er gårsdagens tretti! på Hegnar Kvinner.  Artikkelen er nå delt over 3000 ganger, rekord for nettstedet. Headhuntere og bedrifter som skal rekruttere må slutte å selektere på alder. Alder er ikke et pålitelig parameter for prestasjoner. Bedriftene må se etter kandidater med evnen til å ta til seg ny kunnskap og bruke denne. Det er kanskje vanskeligere å identifisere, men garantert en bedre forutsetning for prestasjoner og resultater.

 

6 gode grunner til å velge voksne kvinner

  1. De er over de travle årene med små barn og evig oppfølging av alle barnas skole- og fritidsaktiviteter.6
  2. De har erfaring i praktisk effektivitet og koordinering av jobb og familie.
  3. De er vant til å ha mange baller i luften.
  4. De har lært prioriteringens harde kunst.
  5. De har bedre tid å bruke på jobb.
  6. De har mindre fravær på grunn av syke barn.

Se hele innlegget på bloggen. 

 

Mål om flere kvinner i ledelsen? 9 råd for å komme dit.

va brillesmil komprMange bedrifter ønsker seg flere kvinner i ledelsen eller som partnere. Av ulike grunner lykkes de ikke med det. Dette skrev jeg nylig om i  Bli partner, kvinne! Råd til selskaper og kvinner for å øke kvinneandelen.  Det handlet primært om partnerskap i de store rådgivningsselskapene, men problemstillingen gjelder også andelen kvinner i lederstillinger i andre bransjer.

 

9 råd til selskaper for å få flere kvinner i ledelse og som partnere

  1. Ha konkrete mål (hvor mange kvinner/andel kvinner)
  2. Tidfeste målet (når skal målet være nådd)
  3. Plassere ansvar hos 1 person
  4. Identifisere, konkretisere og kommunisere hvilken verdi det faktisk har for selskapet
  5. Toppledelsen må kommunisere målet og være rollemodeller i valg av kvinner
  6. Være åpne og tydelige på hvilke kriterier som gjelder for å bli partner eller leder
  7. Ha en god strategi på hvordan selskapet konkret skal jobbe for å lykkes
  8. Involvere hele organisasjonen i dette arbeidet
  9. Utfordre kvinnene til å gå utenfor komfortsonen og støtte dem når de er der!

Ikke alle selskaper er opptatt av kvinneandel. Noen vil hevde at det er irrelevant hvilket kjønn lederen har, bare hun eller han er dyktig. Det kan godt være sant. Men mange er kunderopptatt av å få flere kvinner i ledelsen, enten på grunn av eksterne krav eller via selvpålagte mål.  Jeg påstår at selskaper utsetter seg for risiko ved å ikke rekruttere fra et bredere utvalg kandidater, les både kvinner og menn.   Mangfold har en verdi, også blant ledere.

 

 

For nærmere informasjon er du velkommen til å kontakte Vivi-Ann Hilde på telefon 95979757 eller e-post hilde@considium.no.  eller se Vivi-Ann Hilde i Considium

Bli partner, kvinne! Råd til selskaper og kvinner for å øke kvinneandelen.

va brillesmil komprTidligere i sommer skrev Dagens Næringsliv om at kvinner ikke når til topps som partnere i konsulent- og advokatselskaper. Deloitte ble trukket frem da samtlige av deres 12 nye partnere var menn. Deloitte er imidlertid langt fra alene i å ha en skjev fordeling i favør av mennene på partnersiden.  I de fire store revisjonsselskapene, Pwc, Ernst & Young, KPMG og Deloitte er kvinneandelen i følge DN mellom 10 og 15 %.

De triste tallene skyldes både kvinnene selv og selskapene de jobber i.

Når et selskap har et mål om en viss prosent kvinnelige partnere, og ikke klarer å oppnå buildingdet, er det et tegn på liten gjennomføringskraft eller mangel på vilje. Begge deler er dårlige tegn.

Høyst sannsynlig er det fordi målet ikke er høyt prioritert. Hvis det hadde vært det, hadde selskapene satt mer inn på å nå det.

Det er ofte uklart hvem som har ansvaret for å få flere kvinner som partnerne.  Ingen blir derfor stilt til ansvar for dårlig måloppnåelse. Hvem har ansvaret i selskapet?

Er det partnerne selv? Er det HR-sjefen? Er det toppleder? Og hvilke incitamenter eksisterer i selskapet for å rekruttere kvinnelige partnere?

 

9 råd til selskaper som vil lykkes med å få flere kvinner som partnere

  1. Ha konkrete mål (hvor mange kvinner/andel kvinner)9 2
  2. Tidfeste målet (når skal målet være nådd)
  3. Plassere ansvar hos 1 person
  4. Identifisere, konkretisere og kommunisere hvilken verdi det faktisk har for selskapet
  5. Toppledelsen må kommunisere målet og være rollemodeller i valg av kvinner
  6. Være åpne og tydelige på hvilke kriterier som gjelder for å bli partner
  7. Ha en god strategi på hvordan selskapet konkret skal jobbe for å lykkes
  8. Involvere hele organisasjonen i dette arbeidet
  9. Utfordre kvinnene til å gå utenfor komfortsonen og støtte dem når de er der!

 

Men når alt kommer til alt er det kvinnene selv som avgjør hvor mange av dem som blir partnere.

Deloitte-sjef Aase Aamdal Lundgaard sier til DN at unge menn som begynner i selskapet spør direkte om hva som skal til for å bli partner. Kvinner spør om oppgaver og utviklingsmuligheter. Kvinnene antar at de vil bli sett hvis de gjør jobben bra.

Hva hindrer kvinner å bli partnere?

Frykt, vilje, manglende evne til å synliggjøre verdi av arbeid og innsats og antakelsen om at det er tilstrekkelig å gjøre en god jobb.

Frykt fear

Å signalisere at man ønsker å bli partner er risikabelt. Hva hvis man ikke blir det? Frykten for å tape ansikt kan hindre kvinner i å uttrykke ønsket om å bli partner. Det er ikke nok å gjøre en god jobb og håpe noen ser det.

Frykt for det ukjente. Man vet hva man har og ikke hva man får. Det er mange myter rundt partnerrollen, og det er ikke så lett å vite hva rollen faktisk innebærer.

Frykt for å mislykkes. Hva om man blir partner og deretter mislykkes. Det finnes de som ikke vil ta den sjansen.

Vilje

Det er krevende å være partner. Det forventes innsats og resultater.  Kristin Skogen Lund sa nylig at man kan ikke forvente at det skal stilles mindre krav til kvinner enn til menn. Både suksess og fiasko er synlig. Hvor villig er man til å jobbe hardt og risikere å ikke lykkes?  Og hvorfor jobbe hardt hvis man ønsker et liv med mindre jobb og mer fritid? Og hva hvis man synes man har nok av penger, utfordringer og interessante arbeidsoppgaver? Dette er ofte unnskyldninger og de får råde så lenge man ikke blir utfordret og pushes ut av komfortsonen.

 

Synliggjøring av verdi av arbeid og innsatsboast

Mange kvinner tror at bare de gjør en god jobb vil det bli lagt merke til og de vil belønnes for dette, for eksempel i form av partnerskap. Slik fungerer det ikke. Kvinner må bli flinkere til å identifisere den verdi de bidrar med og fortelle om denne.

 

 

Tips til kvinnene3

  1. Vær modig og ikke ta deg selv så høytidelig.
  2. Utfordre deg selv og beveg deg utenfor komfortsonen.
  3. Skryt mer av deg selv og det du får til i jobben!

Det er ikke nok å være flink, du må være smart også!

 

 

For nærmere informasjon er du velkommen til å kontakte Vivi-Ann Hilde på telefon 95979757 eller e-post hilde@considium.no.  eller se Vivi-Ann Hilde i Considium