50-årskrisen

seniorHer forleden ringte jeg en headhunter som skulle rekruttere en finansdirektør til et selskap jeg kjenner.  Hos Considium møter og hjelper vi mange ledere som er ute etter ny jobb. En av disse ville trolig passet godt til stillingen som finansdirektør, derfor ringte jeg headhunteren. Han spurte straks: Hvor gammel er han?  57, svarte jeg. Nei dessverre, svarte headhunteren. På min brief står det 35 til 45 år. Det må jeg forholde meg til.

Hvem bestemmer egentlig aldersgrensen som settes i briefen hos headhunterne? Er det kundene, oppdragsgiverne, som aktivt sier: For all del, ikke gi meg en erfaren, voksen person. Finn en som er så ung som mulig, i hvert fall under 45 år!

Eller er det headhunterne som insisterer på å sette disse grensene? I dette tilfelle var headhunteren selv en mann på 57 år med lang erfaring innen rekruttering. Tør han ikke si sin mening til kundene?

For min headhunter skyldte på kunden. Men uansett hvem som bestemte, dette er ikke enestående. I følge Senter for seniorpolitikk har 7 av 10 bedrifter ikke rekruttert medarbeidere over 50 år det siste året. 

091Econa, økonomenes forening, arrangerte nylig et frokostmøte som het «Best før 62?».  Det kunne like gjerne vært «Best før 50?» Econa hadde invitert LO, Spekter, HR Norge og Arbeids- og sosialdepartementet til panelet.

Salen var stappfull av interesserte tilhørere. Alle mulige grupperinger var representert unntatt hovedpersonene, de over 50 år uten jobb. De vil ikke stå frem. De strever med enkeltmannsforetak og jobbsøking og skammen over å være voksen og erfaren og ikke ha jobb.

Det ble ikke så høy temperatur på møtet, for alle var enige om at det er beklagelig at seniorer diskrimineres ved jobbsøking.

Statssekretæren: Politikerne har endret regelverket i favør av seniorer. Det var lett. Det er verre med holdningene.

Econa: Hva skaper disse holdningene? Det må vi tørre å ta i. Er seniorene for dyre? Opptrer de som syvende far i huset? Hvorfor skal for eksempel de over 60 ha en ekstra ferieuke? Det er vel ikke akkurat de som trenger det som mest?

LO: Dette handler om ledelse. Det må være mer fokus på etter- og videreutdanning.

Noen vil sikkert hevde at seniorer ikke er like produktive eller verdifulle medarbeidere som yngre, friske krefter.   Ingen vil ha trege, inkompetente medarbeidere, men det må vi relatere til person og ikke til alder. Det påhviler alle, også de voksne, et ansvar om å holde seg oppdatert.  Faren for å bli akterutseilt er alltid til stede, og den øker med alderen.

Det er krevende å endre holdninger. Først må vi erkjenne at det faktisk er et problem at så få rekrutterer folk over 50.  Så kan vi gjøre følgende:

  1. Basere rekruttering på økonomi og fakta og ikke holdninger og følelser
  • Voksne folk har mye erfaring og kompetanse som gjør at de raskt kan sette seg inn i nye og krevende problemstillinger. I tillegg er de over den travleste tiden på hjemmebane. De har desto mer tid og energi for jobben.3
  • Lovverket er endret. Tidligere var pensjonsforpliktelser et fordyrende moment jo eldre den nyrekrutterte var. Det er det ikke lenger.
  • Dagens 50+ er gårsdagens 30-åringer. De trener, reiser, sosialiserer. Den eneste grunnen til at voksne ikke skal jobbe er de som prioriterer fritid foran arbeid. Det er også noen.
  • Samfunnsøkonomisk lønner det seg å ha folk i arbeid.
  1. Rette søkelyset mot rekrutteringsselskapene
  • Utfordre og stille spørsmål ved deres praksis. For eksempel hvorfor bør kandidatene være under 45 år?
  • Be om oversikt over kandidater som er rekruttert de siste årene. Velge vekk selskaper som ikke representerer mangfold, også med hensyn på alder.
  1. Bedrifter og organisasjoner må bestemme seg for det.
  • Utfordre egen praksis på området.
  • Si høyt at hos oss er det også mulighet for å bli ansatt selv om du er voksen.
  • Styrer og ledelse bør gi strategiske føringer på at her skal vi ha de beste, uansett alder.
  1. De voksne må også utfordre seg selv og følge med i tiden.
  • De bør finne seg en yngre mentor eller rådgiver for å sikre at de har grep om tiden.
  • Investere i etterutdannelse og kompetanseutvikling innen nye og nyttige områder.
  1. Øke fleksibiliteten i arbeidsmarkedet.
  • Mange voksne som har jobb, tviholder på denne, selv om de burde skifte til noe annet i eller utenfor egen bedrift. Rigide holdninger blant sysselsatte eldre, reduserer lysten hos arbeidsgivere på å få flere av samme sorten. Skal ledere 50+ bli mer attraktive, må de være villige til å gi slipp. 
  • Arbeidsgiverne selv kan tilrettelegge for flere karriereløp, slik at endringer ikke er lik degraderinger, men en naturlig karriereutvikling.

 

I vårt konsulentselskap er vi mange voksne. Og det er de eldste hos oss som er de mest etterspurte, som fakturerer mest og som derfor er de absolutt mest lønnsomme medarbeiderne i bedriftsøkonomisk forstand.
Den som ler sist ler best!

 

 

E24 publiserte denne artikkelen Må erkjenne at det er et problem at få ansetter folk over 50 år. 

Relatert innlegg: Er dagens kvinner 50+ gårsdagens 30+?

IMG_0055

 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.

De kloke blir klokere

victoryFor noen år siden holdt en kollega og jeg et salgskurs for en stor gjeng med selgere fra et selskap som solgte annonser i papirutgaven av telefonkatalogen. Selgerne hadde en krevende oppgave. Papirkatalogen var på rask vei ut av markedet, og annonser der var ikke spesielt attraktivt. Men disse selgerne solgte likevel annonser i bøtter og spann.  Gjengen som satt i salen var blant Norges beste selgere. På første rad satt en godt voksen dame, ivrig spørrende og aktiv i alle diskusjoner. Etter kurset hadde vi en prat med gjengens leder. Vi nevnte at vi hadde lagt spesielt merke til damen på første rad og hennes iver på kurset. Ja, sa lederen, hun er vår aller beste selger.

 

Eksempelet er typisk for erfaringer jeg har gjort i møte med mennesker i arbeidslivet. De beste, unge som eldre, ledere som medarbeidere, har en egen evne til å lene seg frem og innta en aktiv holdning i alle situasjoner. De beste kjennetegnes ved følgende:

  1. Evnen til å relatere teori og eksempler fra andre bransjer til egen situasjon, egen jobb, egen bedrift. (De andre sier: Det der gjelder ikke hos oss.)
  2. Evnen til å identifisere gullkorn, det vil si finne ut akkurat hva de kan ha nytte av i sin jobb fra kurs, foredrag, samtaler med kolleger, møter osv. (De andre sier: Her var lite nytt).
  3. Evnen til å ta i bruk ny kunnskap straks de kommer tilbake til jobben. Det er forskjell på å vite veldig mye og faktisk gjøre det. (De andre venter til en dag som aldri kommer).

 

Gode ledere har disse evnene.  De har holdninger og selvinnsikt som støtter læring og utvikling, både for egen og for bedriftens del. Forskning viser at evnen til å lære raskere enn konkurrentene regnes som det viktigste konkurransefortrinn en bedrift kan ha. (Kilde: Arie deGeus, The Living Company, 1997).

 

ung leder 2

E24 skal kåre årets unge leder.

Det er sikkert ikke så lett, men jeg ville i hvert fall sett etter unge, kloke kandidater med disse evnene.

 

Mange tror at klokskap kommer med alder og erfaring.  Kåre Willoch trekkes ofte frem som eksempel på dette. Han har kanskje blitt klokere, men han var vel ganske klok fra før. Folk blir ikke automatisk klokere med alder. Personligheten forsterkes. Så de kloke blir klokere.  De andre der imot! Det er nok av eksempler på eldre folk som ikke fremstår det minste klokere enn før, tvert imot.

 

Lederen er den viktigste premissgiver for medarbeidernes lykke og livskvalitet.  Jo før man finner gode ledere, jo bedre. Og finner man unge og kloke ledere, kan man bare glede seg. For de kloke blir klokere!

 

Artikkelen på E24: Slik blir de kloke lederne klokere. 

IMG_0055

 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.

Lederutvikling virker ikke

LederutviklingLederutvikling virker ikke. Dette hevdes ofte og med stort alvor av den ene eksperten etter den andre. Det er blitt så vanlig å si det, at mange ikke en gang reagerer på påstanden. Men det er ikke riktig. Lederutvikling virker, men som med all annen endring og utvikling er det noen forhold som må være på plass for at det skal virke.

 

De som hevder at lederutvikling ikke virker har nesten alltid et alternativt produkt de skal selge.

  • De skal selge et lisensbasert program som virkelig måler hva du trenger å forbedre, så du ikke kaster bort tiden på noe du ikke trenger å forbedre. (Jo flere lisenser det er mulighet for å selge hos en kunde, jo mer insisterende blir eksperten på at hans produkt er det eneste som teller).
  • De selger medarbeider- og kundeundersøkelser som er uunnværlige for at lederutviklingen skal virke.
  • De selger personlighetsprofiler som er avgjørende å bruke.
  • De hevder at de ikke jobber med tradisjonell lederutvikling, men med det mentale, med følelser, med EQ, med hjerte, med mennesket, med situasjonen, you name it.
  • De bruker ikke noe så kjedelig som tradisjonell lederutviklingsteori, de bruker akkurat det du har behov for eller akkurat det de har som lære.

 

For at lederutvikling skal virke må 3 forhold være på plass.

  1. Kunnskap. Vet du?3

Man må vite hva som er lurt å gjøre. For eksempel så vet vi at en leder mer eller mindre må beherske de 5 grunnstenene i ledelse for å lykkes. De handler om endring, mål, relasjon, effektivitet og innflytelse. Forskning og erfaring har gitt oss mye kunnskap om hva som fungerer bra og hva gode ledere gjør.

Innen lederteori er det veldig mye som mange opplever som selvfølgeligheter. Alle vet for eksempel at en leder både skal være målorientert og ha en god relasjon til sine medarbeidere. Men likevel er det mange som ikke gjør det. Svak ledelse skyldes som regel svikt på det mest elementære.
Dette punktet henger også sammen med selvinnsikt. De med god selvinnsikt vet både hva de kan og hva de ikke kan. De vet hva de trenger å utvikle eller endre. Jeg møter ganske ofte ledere som opplever å ikke ha et eneste område for utvikling.

  1. Øvelse. Kan du?

Å gjøre nye ting og endre adferd, koster. Du må øve. Dette bringer oss ut av komfortsonen, noe de fleste av oss unngår i det lengste. Men hvis vi velger å ikke øve eller gjøre det vi vet vi bør, da blir det ingen endring. Da blir det heller ingen utvikling hos leder.

  1. Motivasjon. Vil du?
    All verdens kunnskap hjelper ikke, hvis du ikke er motivert. Hvis du ikke klarer å finne grunner gode nok til å endre adferd, ja, da blir det ingen lederutvikling.

 

Når disse 3 forholdene er på plass, blir det lederutvikling. Men all endring koster. Vi må øve, gå utenfor komfortsonen og risikere å dumme oss ut. Nokså anstrengende! Mange av oss unngår dette hvis vi ikke absolutt må. I tillegg må vi se verdien i å endre oss. Uten sterk nok motivasjon blir det ingen endring. Det er dette punktet mange undervurderer på egne og andres vegne i lederutviklingsprosesser.

 

skeptiskFor noen år siden ble Finn sendt til meg for å få hjelp. Han var ingeniør og leder for en stor enhet i et konsern og en fantastisk dyktig fagperson. Dessverre var han ikke så god som leder. Medarbeiderne klaget over at han ikke så dem, var interessert i dem osv. Konsernledelsen ga Finn et ultimatum: Du må endre deg eller slutte. Hos oss skal lederne både være faglig dyktige OG gode ledere for sine medarbeidere.

Hvordan var det med Finn og de 3 forholdene? Han visste hva han burde gjøre. Og han var nå absolutt motivert til å gjøre det. Han ville virkelig.  Finns utfordring var å gjøre det. Det føltes helt unaturlig, sa han, å vise interesse for hva medarbeiderne hadde gjort i sommerferien. Det var en av oppgavene han hadde fått. Han måtte virkelig øve på dette. Det er jo slik at når vi gjør nye ting, føles det unaturlig. Finn fikk oppgaver for å styrke sin evne til å vise interesse for medarbeidere. Og han klarte det og beholdt jobben.

 

Å si at lederutvikling ikke virker er det samme som å hevde at slankekurer ikke virker. Beklager, men de virker de også, men det krever at man både vet, kan og vil gjøre det som skal til.

 

Innlegget har vært publisert på E24.no.

 

 

IMG_0055

 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.
Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag.
Vivi-Ann er ekspertkommentator og skribent innen ledelse for E24.no.

Vær best og unik. Toer er taper. Eller?

happyGodt nytt år! Hva er ditt mål for 2015?
Hvor slank, pen, raus og sunn skal du bli i år?

Selv hadde jeg i fjor et mål om å være rausere, men det var ikke spesielt vellykket. Så i år skal jeg ikke love noe annet enn å gjøre så godt jeg kan.

Jeg er i dag inspirert av en artikkel i A-magasinet. Den handler om en dame som har gjort flott karriere i næringslivet.  Artikkelen beskriver et liv fylt av prestasjoner med priser og suksess på alle områder.  «Hun måtte velge mellom å bli best i tennis eller best på piano. Å bli nummer to var aldri et alternativ». 

Jeg vil ikke virke misunnelig eller være en talsmann for middelmådighet, men herregud! man være best?

Jeg skjønner at idrettsutøvere går inn i konkurranser med den innstillingen. Men livet forøvrig er vel ikke en konkurranse?

 

Du skal være bestbest2
Å bli nummer to var aldri et alternativ. Hun er ikke alene. Mange har høye krav og forventninger til seg selv. De skal være beste venn, beste kjæreste, beste selger, beste tennisspiller, beste medarbeider, beste kokk. Gjerne best på alt. Prestasjoner formidles i sosiale medier, og aldri har så mange virket så vellykket.

Når nummer 2 er en taper har vi et problem. For hver nummer 1 er det alltid en nummer 2 og enda flere bakover i rekkene.  Kravene til perfeksjon skaper nevroser og ødelegger gleden over det man tross alt har oppnådd. Folk blir deprimerte av ikke å leve opp til egne forventinger. Blant dagens unge er depresjonstallene høyere enn noen gang, til tross for at vi lever i et land med fred og velstand. Man blir syk av å være så sykt flink.

Per Fugelli har lenge vært vår talsmann for et rampete og bedre liv. Han hevder at vi må lære å bli glade i det som er godt nok, i stedet for å strebe etter det perfekte.

Kanskje er du god nok som du er.

Min første læring om å være god nok var på NHH. Det var slutten av første semester og jeg hadde hatt min første eksamen i økonomi. Utenfor eksamenslokalet møtte jeg min gode venn, Kristian. Vi var begge fornøyde med våre besvarelser. Kristian hadde skrevet 6 sider, jeg hadde skrevet 5. Så begynte flere å strømme ut fra lokalet. En hadde skrevet 10 sider, en annen 15 sier og jammen var det ikke en som var oppe i 20 sider. Kristian og jeg ble usikre. Hadde vi bommet?

Så kom resultatene. Det var ingen karakterer, kun bestått eller ikke bestått. Både Kristian og jeg besto. Det gikk kanskje bra med han med 20 sider også, men Kristian hevdet da: Godt nok er best.

 

taleDu skal være unik
Ungdom får høre at de kan bli det de vil, oppnå hva de vil, så lenge de står på. De får høre at de må være unike, bygge sin egen merkevare, skille seg ut, og i hvert fall ikke være en dårlig kopi. Læreren David McCullough ved Wellesley High School i Massachusetts, USA holdt nylig en tale for avgangselevene.  Denne talen har blitt en YouTube-suksess og gjort læreren kjent over hele verden. Du er ikke unik! 

Talen var et varsko både til barna og foreldrene. Barna som tror det er mindreverdig å ha en vanlig jobb og foreldrene som har skyhøye ambisjoner for sine barn og bidrar til oppblåste selvbilder.

Noen vil lure på om talen er et forsvar for det middelmådige.

Psykolog og universitetslektor Guro Øiestad sier i Aftenposten at talen slår et slag for det menneskelige, som innebærer både prestasjon, mestring, ikke-mestring, feilsteg og middelmådighet. Hvert individ må få bevege seg langs hele spekteret. Skal man være perfekt og unik hele tiden ligger den store skammen rett rundt hjørnet. Alle mennesker gjør feil og dumme ting, men det bør være en del av selvbildet vårt å lære av feil uten å måtte skamme seg.

 

Hva er ditt mål for 2015? Hvor slank, pen, raus og sunn skal du bli i år?

Hva med å bare være den beste utgaven av deg selv?

Du trenger ikke være best. Du trenger ikke være unik.

Jeg ønsker deg lykke til i det nye året!

 

IMG_01272

 

Vivi-Ann Hilde, partner i konsulentselskapet Considium. 

Skal ledere 50+ bli mer attraktive må de være villige til å gi slipp

seniorStakkars mann, han ble tatt av lederjobben og gitt en rådgiverstilling i bedriften. Per var oppbrakt over kollegaens skjebne.  Kollegaen, Johan, nærmet seg 60 og hadde jobbet i bedriften hele sitt liv.

Men var det noen grunn til å være oppbrakt? Skulle ikke Johan være glad til for at ledelsen fant en ny stilling til han?

 

Det er et stort problem i arbeidslivet at eldre ledere tviholder på posisjonene sine.  Dagens arbeidsmarked preges av skepsis og mangel på vilje til å ansette personer over 50 år.  Skal seniorene bli mer attraktive i fremtiden må de øke sin fleksibilitet når det gjelder stilling og betingelser. De må akseptere andre stillinger, samt muligheten for å gå ned i lønn.

Det krever at arbeidsgiverne, bedriftene, må bidra til å få på plass et nytt regime. Dagens situasjon er lite fleksibel. Det er få alternativer for å gå ned eller til siden i hierarkiet. Det gjør det vanskeligere for bedriftene å gjennomføre endringer og de oppleves mer brutale enn de behøvde ha vært.

 

nedstigningNedstigning
Mange føler at det kun er forventet at de skal klatre oppover på karrierestigen, mens en nedstigning i realiteten ville gjort dem mer tilfredse. I tillegg til bekymring for lavere status internt i bedriften, frykter mange som vurderer en mulig karriere utenfor bedriften at det vil være negativt på CV’en.  Til dette sier hodejegeren Per Inge Hjertaker:  « Jeg synes de som har gjort noe med sin egen situasjon og valgt nye utfordringer kan være vel så interessante som dem som bare slavisk har fulgt karriereveien og «peset» seg frem mot toppen uten å ta en pust og tenkepause på veien.»

 

Hva om bedrifter innfører følgende policy:

«I vår bedrift har man ikke lederjobber på livstid. Det betyr ikke at du er uønsket som medarbeider eller i en annen lederrolle. Vi ønsker ledere som er fleksible i forhold til endringer i stilling og betingelser, enten det er oppover eller nedover i hierarkiet. Til gjengjeld vil vår bedrift aktiv søke å etablere alternative muligheter for nedstigning. Vi ønsker en bedrift hvor det ikke er skamfullt å stige ned eller å endre stilling.»

 

Johan mistet lederjobben fordi han ikke lenger var rett person i forhold til dagens krav og forventninger. Han velger selv hvordan han mentalt vil takle dette. Han kan velge å sørge og klage over at han mistet lederjobben. Eller han kan se sin nye stilling som en stor mulighet til fortsatt å bidra med sin erfaring og kompetanse, og samtidig få lære og utvikle seg videre.

 

IMG_01272

Artikkelen på E24: 50+ og leder. Gi slipp!

For nærmere informasjon, kontakt Vivi-Ann Hilde, partner i Considium. 

Melking av produktet Petter Northug

petter northugJeg har tidligere hevdet at Petter Northug hadde dårlige rådgivere. Det ser dessverre ut til å ha blitt enda verre.

Denne uken utløp tidsfristen for inngåelse av ny avtale mellom Norges Skiforbund og Petter Northug med sitt team av rådgivere. Uten en avtale ville han ikke kunne delta i verdenscupen eller VM kommende sesong. I tolvte timer signerte de avtalen hvor Skiforbundet ble presset til innrømmelser de ikke er komfortable med. Striden handler spesielt om kommersielle forhold som hvilke tidsperioder han kan selge sin kleskolleksjon og hvilke markedsføringsaktiviteter han skal delta i. Skiforbundet er sterkt presset av nasjonen til å levere medaljer og frykter folkets ramaskrik dersom de ikke hadde klart å inngå avtale med Petter Northug.  Det er alltid en dårlig start når en av partene presses inn i et avtaleforhold på betingelser de knapt kan svelge.

Petter Northug har de siste årene frontet verdier som ikke er verdsatt i Norge: egoisme, griskhet og feighet.   Han skulle nå bruke tiden til å komme tilbake, både i skisporet og blant folk flest. Nå har hans rådgivere bidratt til å sette han i en krevende situasjon. Han vinne hvis han skal gjenvinne sitt tapte rykte. Bare da vil han bli tilgitt. Og bare da vil Norges Skiforbund være fornøyd med sin inngåtte avtale.  At Petter Northug vinner medaljer er en forutsetning hvis han skal ha en god markedsverdi i fremtiden.

Strategien som Team Northug velger for å kapitalisere på Northug er den samme som kommersielle aktører velger når merkevaren er på hell: Den heter å melke produktet, og er den siste krampetrekning for å ta ut gevinst før merkevaren legges ned.

Vi får håpe Northug lykkes i sporet. Men enda mer får vi håpe at han skaffer seg noen nye og bedre rådgivere. Rådgivere som ikke setter sine kunder i risiko og vanære.

 

VAHVivi-Ann Hilde, partner i Considium.

Når er det på tide å slutte i jobben?

slutte i jobben 3Lurer du på om du skal slutte i jobben? Alle ønsker å ha det bra på jobben, men mange har dessverre ikke det. Mistrivsel ser ut til å være jevnt fordelt blant ledere og medarbeidere, bransjer, offentlig og privat, små bedrifter, store bedrifter. Trivsel på jobben betyr svært mye for livskvaliteten. Du lurer deg selv hvis du tror livet begynner etter arbeidstid.  Enten du skal gå eller skal bli, du skylder deg selv å ta tak!

 

Noen slutter straks de mistrives, enten de har en ny jobb å gå til eller ikke.  Andre lider i årevis. De tviholder på jobben sin, selv om de burde gi slipp.  Kanskje tenker de

  • Jeg vet hva jeg har
  • Med min alder gjelder det å klamre seg til jobben
  • Det er jo en flott bedrift

 

Her er 7 situasjoner hvor folk lurer på om de skal slutte i jobben:

7

1. Jeg har vært i samme bedrift så lenge at nå bør jeg vel slutte.

Mange tror at en karriere må inneholde ulike arbeidsgivere og at de bør skifte jobb med jevne mellomrom for å fremstå ambisiøse og attraktive. Det er ikke tilfelle. I mange bedrifter, spesielt de av en viss størrelse, er det masse muligheter for de ansatte til utvikling og læring, og til skifte av stilling og ansvarsområder.

2. Jeg mistrives og mangler motivasjon.

Still deg to spørsmål: «Hva skyldes det og hva kan jeg gjøre noe med?» Ønsker du utvikling? Vil du lære noe nytt? Trenger du mer varierte oppgaver? Opplever du at du ikke får brukt dine evner og kompetanse?  Leder er ikke tankeleser. Ta initiativ til en samtale med leder og si hvorfor du har mistet motivasjon. Diskuter dine muligheter med leder, og kom gjerne med forslag selv. Forsøk alltid først å gjøre noe med situasjonen der du er. Hvis det ikke fører frem, kan du planlegge å slutte.

3. Sjefen er ikke min støttespiller.

Her har du et problem. Sjefen er din viktigste premissgiver for karriere og jobblykke. Kan du gjøre noe med det? Kan du bytte avdeling? Ingen karriere uten at sjefen liker deg. Hvis ikke, planlegg å slutte. Det er ikke godt å si hvor lenge sjefen blir på post, hvor gjerne du enn ønsker at han slutter.

4. Jeg burde vært forfremmet.

Dette kan være et tegn på at du har et problem. Kanskje har du ikke støtte og tillit oppover i organisasjonen, kanskje blir du tatt for gitt. Be om et møte for å avklare hvorfor. Det kan jo være en god grunn og del av en større plan ledelsen kjenner. Hvis du er dyktig og ikke får de mulighetene og forfremmelsene du burde ha, da bør du planlegge å slutte.

5. Bedriften er på tvers av mine verdier.

Noen mistrives med bedriftens verdier og kultur. For eksempel vil en sterk prestasjonskultur ikke appellere til alle. Ei heller vil en byråkratisk organisasjon passe alle. Noen bedrifter er del av et større konsern og preget av omfattende rapporteringskrav.  Alle disse eksemplene er forhold som du ikke bør bruke ressurser på å endre. Finn deg heller en ny jobb og bedrift hvor du passer bedre.

6. Jeg vil følge drømmen min

Midtlivskriser som oppstår blant menn og kvinner i alderen 40+ inneholder gjerne spørsmålet: Var dette alt? Og løsningen er ofte: Ny jobb!  Mange ønsker å jobbe mer «med mennesker», spesielt appellerer coach-yrke til mange. Noen vil følge drømmen sin som går til Provence for å drive et sjarmerende hotell. Andre vil drive gründervirksomhet basert på egen hobby. Elin Ørjasæter skriver i «Lederboka»: «Ikke la deg lure. For hver eneste avisartikkel du leser om folk som reiser på landet eller til utlandet for å realisere seg selv og finne lykken, må du spørre: Hvem finansierer dette?» Hennes råd er: Alle som vil ut av yrket sitt for å jobbe med mennesker, gjøre noe kreativt eller redde verden – de tre gjengangerne – bør begynne i det små. Legg en langsiktig plan, en tiårsplan!

7. Jeg behersker ikke jobben.

Det kan være du er i feil jobb. Det kan være du rett og slett ikke mestrer jobben fordi den krever ferdigheter du ikke har og som er vanskelig å tilegne seg. Det kan være at jobben ikke er forenlig med din livssituasjon. Ta initiativ til endring! Kanskje kan det være noe annet internt. Kanskje må du ut. Ikke bli værende til andre ser seg nødt til å ta det opp med deg.

 slutte i jobben 2

Når du planlegger å slutte

  1. Analyser fordeler og ulemper ved å bli og ved å gå. Finn gjerne en makker du kan diskutere med.
  2. Lag en plan for hvordan du skal gå frem. (Mange opplever at når de har laget planen er ikke situasjonen så ille likevel. En plan kan gi følelsen av kontroll og det er i seg selv motiverende).
  3. Start med intern action og snakk med din leder, eventuelt med din leders leder eller HR. Jeg forutsetter at du er vel ansett og har gjort en god jobb. Da har du gode kort på hånden. Hvis ikke, stiller du ikke sterkt.  Ta initiativ til samtalen som for eksempel kan starte slik: «Jeg vil gjerne jobbe her i bedriften, men savner……. Jeg ønsker en prat om mulighetene rundt dette.»  Altfor mange slutter fordi de tror det ikke er mulig å gjøre noe med situasjonen selv om det ofte viser seg å være det.
  4. Hvis intern action ikke fører frem, planlegg ekstern karriere. Snakk med folk og bruk gjerne en karrierecoach.
  5. Hold hodet kaldt i denne prosessen: Ikke gå uten å ha fått en ny jobb. Da må det være krise. Det er lettere å få ny jobb når du allerede har en. Ikke brenn broer. Du kan være sikker på at dere møtes igjen.
  6. Søk jobber der du virkelig ønsker å jobbe. De som skal rekruttere deg i ny jobb vil ha en person som kommer til jobben og ikke flykter fra en jobb.

 

Det er vanskelig å gi andre råd om de skal slutte eller ikke. Til syvende og sist er det en beslutning du må kjenne på og ta selv. Men følgende råd gir jeg lett: Ikke la handlingslammelse ødelegge resten av arbeidslivet ditt. Ta tak – enten det er for å bli eller for å gå.

 

IMG_01272

 

Les flere artikler av Vivi-Ann på bloggen hildeombusiness.no

Artikkelen i E24: Når er det på tide å slutte i jobben. 

For nærmere informasjon, kontakt Vivi-Ann Hilde, partner i Considium.  

Heller en god leder enn en god sluttpakke

mann2Mange opplever i løpet av sin karriere å miste jobben.  Nylig møtte jeg en av dem i min jobb som rådgiver. Bedriften hun jobbet i måtte nedbemanne, og hun var en av dem som måtte slutte.  Del av hennes sluttpakke var noen møter med personlig karriereveiledning hos oss.

 

Det er blitt stadig vanligere at sluttpakker inneholder en viss sum til karriereveiledning, eller outplacement som tjenesten ofte kalles. Kandidatene får hjelp til å definere videre karriere. De får hjelp der de har behov, som for eksempel å lage en god CV, skrive en søknad eller trene på jobbintervjuet. For mange kan det være lenge siden sist de søkte en jobb og de føler seg passe rustne i prosessen.

Sad woman

Da min kandidat skulle skrive ned hvilke kurs hun hadde gjennomført de siste årene, ble hun helt stille.  Hun hadde vært 10 år i bedriften, men ikke gjennomført ett eneste kompetanseutviklende program eller kurs. Lederen ville ikke bruke penger på det.

 

God ledelse handler om å skjønne hvilke virkemidler som skal til for å oppnå best mulig resultater. Hvilken strategi skal velges i kampen om kunder og markeder, om produkter og tjenester?  Hvilken kompetanse hos medarbeidere skal styrkes og utvikles for at bedriften skal lykkes i å gjennomføre strategien?  Kompetanseutvikling er en forutsetning for å holde tritt med øvrig endring og utvikling bedriftene må forholde seg til; det være seg innen teknologi eller blant kunder og leverandører.

sad4
Kompetanseutvikling behøver ikke å foregå eksternt. Å investere i folk kan like gjerne foregå med interne ressurser. Dyktige ledere coacher og bruker tid på sine medarbeidere. Dyktige ledere prioriterer denne aktiviteten høyt, fordi de vet at det er noe av det smarteste de kan bruke tiden på.

Bedrifter er nødt til å foreta nødvendige nedbemanninger og omstillinger, og ofte gjøres det for sent. Men så lenge medarbeiderne er i bedriften må de satses på!

Det er ikke uten grunn at følgende dialog mellom CEO og CFO har gått som en farsott i sosiale medier:

 

what if we invest

 

Det er et paradoks at den eneste investeringen bedriften gjorde i min kandidat i løpet av 10 år var etter at hun var oppsagt.

Det er ikke sikkert det hadde hjulpet å sende henne på kurs, men det hadde utvilsomt hjulpet å bytte ut lederen. Og det på et langt tidligere tidspunkt.

 

vah

 

Hegnar Media: Heller en god leder enn en god sluttpakke. 

For nærmere informasjon, kontakt Vivi-Ann Hilde, partner i Considium Consulting Group.

 

 

Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

bigHva skal jeg bli når jeg blir stor? Jeg hører det nesten daglig. Spørsmålet stilles av medarbeidere og ledere på alle nivåer og i alle aldre. Ikke så rart, for det er kanskje det viktigste spørsmålet du kan stille deg, for konsekvensene av valget er livet ditt. I hvert fall en stor del av det.
Når man er ung vet man ofte ikke hva man skal bli når man blir stor. Det er mange muligheter og ikke godt å vite hva som er best. Som ung tror man at brikkene vil falle på plass og at man finner sin endelige og riktige karrierevei straks man blir voksen. Som voksen lurer man fortsatt på hva skal bli når man blir stor. Spørsmålet har ingen aldersgrense, det kommer bare i nye sammenhenger.

Jobben tar for de fleste av oss halvparten av vår våkne tid. Det er klart det er viktig hva man driver med.  Ofte virker det som om alle andre har så morsomme jobber og tjener så godt og får så mye bonus og opplever så mye spennende. Det gjør så mange tviler på om de har valgt riktig jobb og yrke. Andre mener de ikke får utnyttet evner og kompetanse.

Tenåringer lurer på hva de skal velge av utdannelse. Etter utdannelsen lurer de på hva de skal jobbe med. I 20- og 30-årene etableres karrieren. Ikke alle er trygge på at de har havnet på rett hylle.

Så inntreffer den velkjente 40-årskrisen. Folk i 40-årene stiller spørsmål ved egen bid2karriere. De har kommet et godt stykke ut i livet, også i arbeidslivet. Mange valg er gjort og mange spør seg: Var dette alt? Det er gjerne nå far kjøper Harley og mor slutter i fast jobb og begynner som coach.  Denne aldersgruppen er gjennomgående i villrede om hva de skal bli når de blir store.

50-årsgjengen er fortsatt i villrede og lurer på hva de skal bli eller burde vært, men mange frykter at toget med nye muligheter nå er gått.  Etter hvert handler spørsmålene mer om: Når skal jeg gå av med pensjon? Skal jeg ta AFP?  Og skal vi bo i Spania hele året? For usikkerheten er der fortsatt. Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

Mange opplever å miste jobben. Tap av jobb regnes som en av de mest dramatiske situasjonene i livet, på linje med dødsfall og skilsmisse.  Når du mister jobben MÅ du handle. Det er derfor et naturlig tidspunkt å stille spørsmål rundt sin videre karriere og kanskje gjøre store endringer.

 

Hvordan skal jeg gå frem?

Svaret på dette finnes i mange ulike bøker og artikler. Jeg kan anbefale «Kunsten å lede seg selv» av Randi Noyes.

Hvis jeg skal gi ett råd er det at du finner din egen gode grunn for endring. Hva kan en ny karriere eller jobb bety for deg personlig? Hvor viktig er det? Dine svar her vil være førende for innsatsen du vil legge ned og dine sjanser til å lykkes.

Her er en oppskrift mange bruker:

1.Egenanalyse

  • Sterke og svake sider
  • Preferanser; hva liker du å drive med
  • Evner og ferdigheter

2. Målsettinger – Hva ønsker du?

3. Sjekk ut muligheter

4. Bruk nettverk6

  • Snakk med folk og bedrifter
  • Hvilke alternativer har du
  • Lag plan for hvordan komme dit

5. Økonomi – Hvor mye trenger du?

6. Finn en god rådgiver og samtalepartner

 

Skal jeg følge drømmen?

Det er aldri for sent å ta tak i egen karriere.
Livet er for kort til å lide på jobben, men virkeligheten er for brutal til å ignoreres.  Finn en god samtalepartner som både kan oppmuntre deg, gi deg tro på deg selv, men samtidig sørge for en passe dose realisme i dine videre planer.

 

Hva skal jeg bli når jeg blir stor?

Kanskje skjønte du ikke spørsmålet. Kanskje har du aldri tvilt. Til deg vil jeg si: Gratulerer. Du er en sjelden blomst!

Til dere andre: Lykke til!

 

va

For nærmere kontakt og informasjon om karriereveiledning, kontakt Vivi-Ann Hilde, partner i Considium Consulting Group.

 Artikkelen i Hegnar.no: Hva skal du bli når du blir stor?