Fra kollega til leder. Slik lykkes du med opprykk i egen bedrift.

John hadde nylig rykket opp fra å være kategoriansvarlig til å bli leder for hele kategori- og innkjøpsavdelingen på 10 personer. De fleste kjente hverandre godt og hadde jobbet sammen i mange år. John betrodde meg at han syntes det var en veldig krevende situasjon.  Han sa han var ukomfortabel med å lede sine tidligere kolleger. Han var særlig bekymret for å bli beskyldt for å tro at han var bedre enn dem bare fordi han var blitt leder.

 

Å rykke opp i egen organisasjon har mange fordeler fremfor å komme inn utenfra. Du kjenner bedrift, mennesker og produkter. Men som hos John, det kan by på utfordringer. Den aller vanligste er den John opplever, nemlig frykten for å bli upopulær hos sine gamle kolleger. Mennesker er sosiale dyr og urmennesket var avhengig av å bli likt for ikke å bli støtt ut av flokken.

Denne frykten medfører at mange nye ledere ikke tør å ta rollen som leder, men gjør alt de tror skal til for å tilfredsstille sine medarbeidere og bli populære. Dessverre er dette ingen vei til suksess. Ledere må ta lederrollen og gjøre det som skal til, enten det er å sette grenser, stille krav eller si nei. Ledere som prøver som mest å bli populære, er ofte de som blir minst populære. Hvis du skal tilfredsstille alle, vil du lett fremstå uten integritet, som en som vender kappen etter vinden. Det er ikke populært blant medarbeidere.

 

En vanlig fallgruve er at nye ledere antar de andre kjenner dem og vet hva de står for. Dette er ikke tilfelle. Hva du står for som leder må du kommunisere tydelig.  Hva du som leder mener om sentrale problemstillinger i bedriften er mye viktigere enn hva du som kollega mente. Dine synspunkter kan få stor betydning for medarbeiderne. Kommunikasjon er svært viktig nå.  Hvilke saker og verdier vil du prioritere? Hva mener du?

Mange som rykker opp føler seg fanget av tidligere påstander og nettverk. Kanskje du av og til ytret deg negativt om ledelsen, planer og strategi?  Kanskje noen av dine nærmeste var blant de mest negative? Når du blir leder må du vokte dine ord. Du kan ikke snakke negativt om dem over deg eller noen andre, eller om planer, strategier osv. Du må være lojal!  Men husk at bordet fanger ikke. Det er akkurat som politikere som møter seg selv i døren. Skulle de bli utfordret svarer de bare at min nye rolle krever en annen håndtering av situasjonen.

 

De som rykker opp fra kollega til leder går fra å lede seg selv til å lede flere. Det er en stor forskjell. Du må nå fokusere på samhandling og prosesser. Du må lære deg hvordan du skal få et team til å fungere sammen.   Du er blitt ansvarlig for å skape resultater.

Kanskje var du selv en faglig dyktig person. Det er ofte faglig dyktighet som bringer folk inn i lederroller. Som leder skal du jobbe mindre med faget og mer med ledelse av de som skal utøve faget. Da må du klare å holde fingrene av fatet!

En annen fallgruve er undervurdering av behovet for å lære, siden du kommer fra bedriften. Men pass opp! Du må kanskje også tilegne deg ny kunnskap, for eksempel om økonomi, regnskap, lover og regler, fagforeninger, kunder mm. Mange blir overveldet over hvor mye administrativt arbeid som ligger i lederrollen.

Det er jo dessverre noen som aldri skulle rykket opp og blitt ledere. Noen ønsker egentlig å fortsette som fagekspert, andre har overhodet ingen interesse av å bedrive ledelse.  Når disse forfremmes, taper alle. Bedriften mister en fagressurs og får en dårlig leder, medarbeider settes i en lederjobb han ikke trives i.

 

Selv om John strevde, ønsket han å være leder. Her er rådene jeg ga til han:

  • Husk at det er en grunn til at akkurat du fikk jobben.
  • Ta lederrollen. Gjør det som skal til.
  • Ikke strev med å gjøre alle til lags.
  • Aksepter at din nye rolle krever at du må endre adferd.
  • Husk at teamet ikke kjenner deg som leder. Kommuniser!
  • Skaff gode rådgivere som både kan støtte og utfordre deg i din nye rolle.

Lykke til!

 

Artikkelen på E24.no – Fra kollega til leder – slik lykkes du med opprykk i egen bedrift. 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

Hun er MBTI-sertifisert og leverer rådgivning, prosesser, kurs og foredrag. Hun ble nylig kåret til årets kursleder hos Confex, Norges største kurs- og konferansearrangør.  Vivi-Ann er skribent innen ledelse for E24.no.
Les flere innlegg av Vivi-Ann på bloggen http://hildeombusiness.no/   

Slik unngår du sparken i ny lederjobb

Ny lederjobb er en milepæl i livet og en krevende situasjon. På kort tid skal du bevise for omverdenen at du er riktig person på riktig plass.  Alle vurderer deg nemlig i din nye rolle. Noen er misunnelige, noen er skeptiske og noen er bare avventende. Det heter at du har 100 dager på deg for å vise at du får til noe. Hvis du ikke klarer det, svekkes tilliten til deg. Det blir en ond spiral, for hvis tillit og støtte forsvinner, reduseres også din sjanse til å lykkes i den nye jobben.

Forskning viser at så mange som 40 % av ledere ikke lykkes. Det er varierende grader av å lykkes, fra at du får sparken til at du ikke tar ut ditt potensial. Generelt bruker nye ledere unødvendig lang tid på å komme opp i fart og bli lønnsomme.

Det er ikke bare for leder selv det er viktig å lykkes. Bedriftens kostnader ved en feilansettelse er store og på direktørnivå er de enorme. Man beregner en kostnad på minimum 15 millioner, avhengig av stillingens karakter. Dette går raskt med til lønn, rekrutteringskostnader for 2 ledere, investering i opplæring, tapt fart, fokus og prestasjoner i den aktuelle enhet, og ofte tapt omdømme i tillegg.

Nye ledere bombarderes med forventninger og informasjon. De taues rundt for å hilse på alle medarbeidere og avdelinger.  Nye ledere får ofte vite alt unntatt det som kan felle dem. Hvilke kulturelle koder gjelder? Hvem har makt i butikken her? Hvordan lykkes med teamet? Hva er tabu? Osv.

Målet i alle lederjobber er å få teamet med seg mot et felles mål og skape resultater.

I ny lederjobb må du gå systematisk til verks:

  • Ta den nye rollen. Kanskje må du slutte å gjøre noe av det du liker godt og som har brakt deg dit du er. Søk tilbakemeldinger og jobb med selvinnsikten.
  • Skaff deg gode rådgivere tilpasset din nye rolle. Disse må både kunne støtte og utfordre deg.
  • Lag en læringsplan i den nye jobben. Hva må du lære? Hva behøver du ikke vite så mye om? Hvem skal du lære av? Tiden går utrolig fort i ny jobb, og det er spørsmål som er ok å stille den første tiden, men ikke etter en stund.
  • Jobb med teamet. Bli kjent med hver og en, skap tillit og bruk alle virkemidler innen motivasjon og ledelse. Det er helt avgjørende å komme godt i gang med eget team.
  • Kommuniser hva du er opptatt av; verdier, holdninger, saker, rett og slett hva du står for som leder. Hvis du venter for lenge eller ikke er eksplisitt fremstår du som en leder uten profil. Det vil svekke din troverdighet.
  • Sikre at du har forstått butikken. Hva er mål, strategi, utfordringer? Kom raskt i gang med teamet med resultatledelse og resultatsikring.
  • Jobb tett og godt med din egen leder. Gjør gode forventningsavklaringer: Helt konkret; hva betyr det å gjøre en god jobb? Avklar kommunikasjons- og samarbeidsform. Avklar prioriteringer og målsettinger for din rolle.
  • Bli kjent med selskapets kultur; hvem påvirker beslutninger, hva verdsettes høyt, hva må du kjenne til?

 

En ny lederjobb er utrolig spennende og en milepæl i livet. La ikke de første 100 dagene i ny lederjobb bli de siste. Lykke til!

 

Les flere artikler om ledelse av Vivi-Ann Hilde i bloggen hildeombusiness.no

Til deg som har ny lederjobb eller du som ansetter ledere: Velkommen til å ta kontakt for informasjon om Kickstart ny lederjobb-programmet. 

 

Vivi-Ann Hilde er partner i konsulentselskapet Considium som bistår ledere og organisasjoner med å nå resultater. Vivi-Ann er siviløkonom og har ledererfaring fra merkevare- og konsulentbransjen og jobber med utvikling av selgere, ledere og ledergrupper.

 

Få suksess på 100 dager i ny lederjobb

VAHDet heter at du har 100 dager på deg å vise at du duger i ny lederjobb. De første 100 dagene er blitt et begrep i både business og politikk. Den amerikanske presidentens resultater vurderes av en samlet presse etter 100 dager. Det gjøres med andre ledere også. Og høyst sannsynlig vurderes også du, kanskje uten at du er oppmerksom på det.

 

Omgivelsene lurer på hvem den nye lederen er. Hva kan han? Hva vil han? Vil han klare jobben? Noen er skeptiske, andre misunnelige og atter andre bare nøytralt avventende. Denne interessen er naturlig, for som leder betyr du mye for mange. mann4Mange nye ledere undervurderer fokuset som er på dem den første tiden. Du må vise til noe, og det raskt! Om du er intern eller ekstern kandidat, folk lurer på hvem du er som leder. Interne kandidater møtes ofte av: «Ja, han var jo ganske god som salgssjef, men rollen som administrerende er noe helt annet! Han kan jo ingenting om…….(velg selv)».

 

Det er mange grader av å lykkes. I verste fall får du sparken. Det regnes som en personlig tragedie. Egentlig er det minst like tragisk for bedriften når ny leder ikke lykkes.
Beregninger viser at 40 – 50 % av ledere ikke lykkes. Det er grader av å mislykkes – for hver som mislykkes totalt er det mange som overlever, men ikke realiserer sitt fulle potensial.  Kostnadene ved feilansettelser på direktørnivå er beregnet til 15 millioner kroner. Her inngår lønn, tid og ressurser til opplæring, rekrutteringskostnader, tapt fart, fokus og prestasjoner i den aktuelle enhet og i mange tilfeller tapt omdømme.

Undersøkelser viser at nye ledere bruker 6,2 måneder på å komme opp i fart og bli lønnsomme, det vil si at de tilfører mer verdi enn de koster.

 

5 p blideDerfor haster det å lykkes. Men den aller viktigste grunnen er at du må tilfredsstille dine utålmodige og spente omgivelser. De lytter etter hva du sier, de ser etter hva du gjør, og de gjør seg sine tanker. De bestemmer seg raskt for om du er rette mannen eller kvinnen. Hvis du får tillit tror de at du vet, vil og kan. De antar at du har kunnskapen som skal til for å mestre jobben, at du er velvillig innstilt til dem og at du har gjennomføringsevne. Gratulerer, da vil du få den tillit og støtte som du faktisk behøver for å lykkes i jobben.

Manglende tillit blir på den andre siden en ond sirkel: Uten tillit og støtte vil du slite med å levere gode resultater. Dette vil igjen redusere tilliten og sjansene for å lykkes ytterligere.

 

10 smarte ting å gjøre i ny lederjobb 

  1. Ny rolle betyr ny adferd. Forstå forskjellen. Ikke heng deg opp i fortiden.
  2. Jobb med selvinnsikten. Be om feedback.
  3. Bli kjent med alle og gjør forventningsavklaringer med egen leder og medarbeidere.
  4. Ikke lov for mye og ikke forsøk å tilfredsstille andre.
  5. Kommuniser dine kjernesaker og verdier. Beskriv hva du står for som leder.
  6. Lag en læringsplan. Finn rette lærere, prioriter hva du må lære. Ikke glem kulturen.
  7. Lag strategisk agenda og forviss deg om at du forstår forretningen.
  8. Jobb med teamutvikling og ikke vent med nødvendige endringer.
  9. Forstå maktspillet i bedriften. Hvem lyttes til? Hva vil gi deg innflytelse?
  10. Skaff deg gode rådgivere.

 

 

Stadig flere bedrifter investerer nå i eksterne onboarding-programmer for sine nye ledere. De har gjort den vurdering at prisen for disse programmene er småpenger i forhold til hva det koster å mislykkes.

En ny lederjobb er utrolig spennende og en milepæl i livet. La ikke de første 100 dagene i ny lederjobb bli de siste. Lykke til!

 

035

Sitat i Aftenposten 19.oktober.

 

Les også mine artikler om de 10 fallgruvene i ny lederjobb og hvordan håndtere dem:

Hvordan unngå sparken og lykkes i ny lederjobb.

 

 

For hjelp de første 100 dagene og andre lederutfordringer, er du velkommen til å ta kontakt med Vivi-Ann Hilde, partner i Considium. 

Sjefstabben – det var meg det!

vahDu finner meg i dag i Aftenposten.
På forsiden av økonomi- og karriereseksjonen står det med STORE bokstaver: Vivi-Ann Hilde. Trodde hun var en god sjef. Helt til hun ble bedt om å slutte.

Så følger 2 sider under tittelen Sjefstabben.

Jeg snakker om da jeg fikk sparken.

Første gang jeg delte historien min på et lederkurs, var jeg ganske spent på reaksjonene. Hva ville deltakerne si? Kan en som skal forelese om ledelse ha fått sparken som leder? Ville de miste tillit til meg?

Jeg opplevde det motsatte. Deltakerne ga positive tilbakemeldinger, sa det var lærerikt og at det var befriende med ærlighet.

VA Hilde

Jeg snakker om fallgruvene i ny lederjobb, og ikke minst; hvordan unngå dem. 

Naturlig nok har dette blitt et tema jeg er opptatt av. Derfor jobber jeg mye med dette, både 1 til 1 og i grupper. De fleste ledere som havner i en fallgruve, gjør det på grunn av manglende bevissthet, ikke fordi de er uerfarne, dumme eller dårlige ledere.

Jeg hjelper lederne med å bli oppmerksomme på hva som er smart å gjøre og ikke gjøre. Hos Considium er vi en helg gjeng som jobber med dette.

Nå utvikler jeg sammen med Agnethe Ellingsen, forfatteren av boken 100-dagers koden, et kurs med tema «Hvordan lykkes de første 100 dagene i ny lederjobb». Det settes opp av Confex i løpet av høsten.

Agnethes bok var utgangspunktet for Aftenpostens artikkel. Journalist Jeanette Sjøberg trengte en leder som kunne gi ansikt til hvor galt det kan gå for ledere i ny jobb. Det var ikke så lett å finne noen som ville ta det oppdraget. Så fant journalisten meg og min blogg hvor jeg skriver om hvordan jeg mistet lederjobben etter å ha gått i fallgruvene. Da kunne jeg jo ikke si nei da journalisten tok kontakt. Men jeg kjenner jeg er ganske spent på reaksjonene på artikkelen i Aftenposten: Fra suksess til fiasko i sjefsstolen. 

043

For nærmere informasjon og ledercoaching , ta kontakt med Vivi-Ann Hilde, partner i Considium Consulting Group. Er du av ulike grunner på vei over i annen jobb,  er vi flere i Considium som kan bistå deg.

Hvordan unngå sparken og lykkes i ny lederjobb? 10 fallgruver som kan felle deg.

IMG_01272Når du begynner i ny jobb får du høre om bedriftens historie, produkter, prosesser, konkurrenter, målsettinger osv. Du introduseres for kolleger og du setter i gang. Men det du mest av alt trenger å høre, står sjelden på agendaen.  Det erfarte jeg selv for noen år siden. Da fikk jeg ny, spennende lederjobb, men etter ett år var jeg ute av døren. Det skyldtes verken omorganisering eller nedbemanning. Jeg fikk rett og slett sparken.

Hvordan kunne det gå så galt? Jeg hadde både kunnskap og erfaring til å fylle stillingen. Jeg hadde fått jobben etter en grundig prosess, i konkurranse med mange andre kandidater.  Det gikk galt fordi jeg var ubevisst hva man må gjøre og ikke gjøre for å lykkes i ny lederjobb. Det holder ikke å være flink og erfaren – du må også være smart. Noen tror at alder og erfaring er en garanti for suksess. Langt i fra!

 

lookingI starten av en ny lederjobb er det mange som vil følge deg nøye. Noen er misunnelige og ønsket jobbet selv. Noen er skeptiske til deg. Andre er bare nøytralt avventende. Denne interessen er naturlig, for som leder betyr du mye for mange. Mange nye ledere undervurderer fokuset som er på dem den første tiden. Du må vise til noe, og det raskt! Det sies at du har 100 dager. På den tiden skal du sette deg inn i situasjonen, vise handlekraft og signalisere mål og strategier. Lykkes du, kommer du inn i en positiv spiral, med tillit og støtte fra dine omgivelser. Snubler du i starten, kan du miste tilslutning og tillit, noe som vil gjøre det mye vanskeligere å lykkes. Det er derfor det er så stort fokus på de første 100 dagene.

 20

Her er 20 spørsmål som alle med ny
lederjobb bør svare på:

  1. Hva må du gjøre annerledes i din nye jobb?
  2. Hvilke favorittområder må du nedprioritere?
  3. Hva skal du vektlegge i din introduksjonstale?
  4. Hvilke verdier vil du forfekte?
  5. Hva skal være dine kjernesaker?
  6. Hva er din plan for læring?
  7. Hva må du levere på umiddelbart?
  8. Hva skal være din tidlige seier?
  9. Hva konkret forventer sjefen av deg?
  10. Hva er de viktigste resultatdriverne du skal fokusere på?
  11. Hvilke prosesser tangerer dine prosesser?
  12. Hvordan skal du disponere tiden din?
  13. Hva skal du gjøre for å motivere teamet?
  14. Hvor raskt vil du gjøre endringer i teamet?
  15. Hvem har makt i bedriften?
  16. Hvem skal være dine støttespillere?
  17. Hvem vil motarbeide deg?
  18. Hvordan skal du sørge for at du får informasjon om hva som foregår i bedriften?
  19. Hvem skal utfordre deg i din nye lederrolle?
  20. Hvordan skal du bevare balansen?

Disse spørsmålene står dessverre ikke på den offisielle opplæringsplanen. Men alle er spørsmål som du må finne ditt eget svar på så fort som overhodet mulig.

Spørsmålene og svarene beskrives nærmere nedenfor i de 10 fallgruvene. Hvis jeg selv hadde svart på de 20 spørsmålene og sjekket fallgruvene, ville jeg gjort mye annerledes. Kanskje ville jeg beholdt jobben. Hvem vet.

Gå inn og se om noen av fallgruvene treffer deg! Jo før, jo heller! Lykke til!

De 10 fallgruvene for ledere i ny jobb

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

 

Se også Hvordan lykkes i ny lederjobb i artikkelen min på Hegnar Kvinner.

 For nærmere informasjon og rådgivning, ta kontakt med Vivi-Ann Hilde, partner i Considium.

Slipper du din tidligere rolle? Eller er du på vei ned i fallgruve 1?

rolle2De fleste blir ledere fordi de har vært dyktige til noe: finans, markedsføring, salg, kirurgi, snekring, forskning osv. En ny rolle krever annen tilnærming. Hvis du fokuserer for mye på din tidligere rolle og oppgaver, vil dette ofte oppleves som utidig innblanding av de som faktisk er ansvarlige for området nå.  I tillegg får du ikke fokusert på de øvrige aktivitetene som inngår i den nye rollen.

Jeg leste nylig om General Stanley McChrystal som ble sparket av Obama i 2010. Han var en intens og effektiv soldat og ledet spesialstyrken i Afghanistan. Han identifiserte seg sterkt med sine soldater. Så fikk han toppjobben i Afghanistan med ansvar for 130 000 mann og skulle samarbeide både med de allierte i NATO og politiske ledere i Washington. Det gikk ikke bra. Han var og ble en god soldat, men ikke en diplomat og administrator som den nye rollen krevde.

Jeg jobbet i en bedrift hvor de rekrutterte ny administrerende direktør. Han hadde vært marketingdirektør hos en annen bedrift. Som ny administrerende fortsatte han å fokusere på marketingfunksjonen, på bekostning av helheten og øvrige funksjoner i bedriften. Han ble ikke lenge i sin nye jobb.

Det hviler forventninger til enhver rolle. Identifiser hva disse forventningene er, og lever i henhold til det. Å skjønne forventningene til rollen er en forutsetning for å lykkes fordi all tilfredshet knyttes til forventninger. Hvis du legger ned stor innsats og kanskje egentlig gjør en kjempejobb, men det var ikke det som forventes av rollen, da har du et problem. Akkurat som generalen.

shockHvordan er det med selvinnsikten? Vet du hvor du har dine styrker og utfordringer som leder? Diskuter dette med noen som kjenner deg og la deg utfordre. Finn gode rådgivere. Jobb for å utvikle de sidene som er nødvendig. Alle mennesker har favorittområder. Mange har også områder de synes er kjedelige eller vanskelige. For eksempel har kanskje regnskap vært et område du har unngått hittil, men i din nye lederrolle er det nødvendig at du forstår det. Det krever disiplin å lære seg nye ting, men ta tak! Alternativet kan felle deg som leder.

Noen hevder at ”Det er jo min erfaring som har brakt meg dit jeg er, hvorfor skal jeg da slippe tidligere roller?” Svaret er at du selvfølgelig har med deg din kompetanse og erfaring og skal ha glede av det, men i en ny rolle må du gjøre andre ting.

Fare fare: Beholder gamle jobben i tillegg til den nye

En annen, skremmende, men vanlig situasjon jeg ofte møter er denne: Du får ny lederjobb internt, men skal på ubestemt tid beholde din tidligere jobb.  For eksempel: Du har gjort det bra som selger og blir forfremmet til salgssjef. Samtidig blir det forventet at du beholder og jobber med de største kundene dine! HALLO!  Her må du sette foten ned. Hvis du ikke gjør det vil du risikere å gjøre en dårlig jobb både som salgssjef og som selger. Mange i denne situasjonen møter veggen. Hvordan skal du klare å ha 2 jobber? Det er kanskje ikke enkelt å finne en erstatter og du opplever det kanskje ubehagelig å stille krav når du akkurat er forfremmet. Men her må du ta initiativ til en samtale med din leder og sette en overgangsdato for når ny løsning skal være på plass.

Noen lurer på om det er lettere å rykke opp til ny lederjobb internt eller om det er lettere å komme utenfra. Det varierer og avhenger av situasjon. Men denne fallgruven er lettest å gå i for den som rykker opp internt.

Oppsummering fallgruve 1 – Rollen

  • Gi slipp på tidligere roller
  • Avdekk forventningene til rollen; hva betyr det å gjøre en god jobb her
  • Sett formell dato for overgang hvis du har to roller
  • Jobb med selvinnsikt

Å ikke slippe rollen er den første av fallgruvene jeg beskrev i Hvordan unngå sparken og lykkes i ny lederjobb. 

De 10 fallgruvene

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

 For rådgivning eller nærmere informasjon, kontakt Vivi-Ann Hilde.

Hva står du for, leder? Kommunikasjon og ledelse.

kommunikasjonSom leder er du en rollemodell om du opplever det slik eller ikke. Dine nye medarbeidere er spent på hva du står for og hvilke saker du synes er viktig. Alle ledere er opptatt av noe, men ikke alle har satt ord på det eller kommunisert det til medarbeiderne.

Ledere som er internrekruttert undervurderer betydningen av å kommunisere verdier og kjernesaker fordi de tror at medarbeiderne kjenner dem og vet hva de står for. Dette er feil! Medarbeiderne vet kanskje hva du sto for i din forrige rolle, men ikke i den nye rollen.

Start med å definere hva som er viktig for deg. Det kan være kvalitet, kundetilfredshet, medarbeidertilfredshet, innovasjon osv. Dette forfekter du i ulike fora og blir forbundet med. Dette er del av din egen merkevarebygging. Jeg som kom fra merkevarebransjen syntes tidligere det var søkt å bruke begrepet på personer. Men jeg har snudd. For å bygge sin egen merkevare betyr å være forutsigbar og konsistent. Det er positivt. Alternativet er fælt: Tenk om noen spør om deg: Hva står hun for, den nye sjefen? Og at svaret fra medarbeidere og andre er: Aner ikke.

Tenk også gjennom dine verdier og hvilke vil du forfekte: Samarbeid, ærlighet, raushet, ambisjoner, innsats, frihet, tillit, osv.

Hvilke saker mener du noe om? Du behøver ikke ha en mening om alt, men innenfor ditt område må du mene noe klokt. Jeg hadde en leder i PwC som spurte meg om hva mitt Point of View var. Jeg skjønte først ikke hva han mente, men jeg lærte det da: Jeg måtte som konsulent velge mine områder for kvalifiserte synspunkter. Nå jobber jeg mye med kurs og rådgivning. Hvis en kunde spurte meg om hva jeg mener om betydningen av kompetanseutvikling i bedriften, ville det være rart om jeg svarte ”Vet ikke! Ikke noe spesielt.”

Når du stater den nye lederjobben bør du holde en introduksjonstale. Her skisserer du nettopp verdier og kjernesaker.

Jeg så at HP-sjefen, Anita Krohn Traaseth, presenterte kommunikasjon som ett av de viktigste punktene for å lykkes da hun snakket om sine 90 første dager som toppsjef. Jeg er enig. Kommunikasjon går begge veier. For selv om du skal signalisere hvem du er må du bruke enda mer tid på å lytte til medarbeiderne og ha dialog med gjengen.

konge2For en stund siden var det en debatt i Dagens Næringsliv mellom to kolleger fra BI, Øyvind Kvalnes og Steinar Bjartveit. Bør en leder har en kongstanke? Bjartveit mente ja, mens Kvalnes mente at kongstanker er ut, for i dag er haugen vekk. Han hevdet at lederskap er en aktivitet som foregår mellom mennesker som befinner seg mer eller mindre på samme nivå.
Om man kaller det kongstanke eller ikke, det er ikke det viktigste.  Jeg er overbevist om at ledere må signalisere hva de er mest opptatt av. Jeg tror som Bjartveit også at norske politikere ville vært mer interessante om de hadde en kongstanke for sitt lederskap og sin politikk. Det hjelper oss andre å forstå hvor de ønsker å ta oss med sitt lederskap. Det var viktig før og er viktig nå.

 

Oppsummering fallgruve 2 – Kommunikasjon

  • Bevisst kommunikasjon fra dag 1
  • Husk at du er en rollemodell
  • Forberede en god introduksjonstale
  • Definer og forfekt verdier og kjernesaker

Kommunikasjon er en av de ti fallgruvene. Se artikkel om Hvordan lykkes i ny lederjobb og unngå sparken. 

De 10 fallgruvene

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

vaVelkommen til å ta kontakt med Vivi-Ann Hilde

 

Mangel på læring feller flest

victoryNår man begynner i ny jobb kan det virke som om informasjonsmengden er uendelig. Det kan den også være. Så her gjelder det å ta grep selv. Du må så tidlig som mulig lage en plan for hva du skal lære og av hvem. Start gjerne før du begynner i jobben.

Tiden går utrolig fort, så det er viktig å komme raskt i gang med læringsprosessen. Det er mange spørsmål og uvitenhet som tilgis en nyansatt. Men kommer du etter et halvt år og lurer på hvordan prosessene i bedriften egentlig henger sammen, har du god grunn til å være flau.

Mange erfarne ledere undervurderer betydningen av læring. De baserer avgjørelser på antakelser. De tar ofte lett på læring og får ubehagelige overraskelser i sin nye jobb. Når jeg snakker om læring gjelder dette både det forretningsmessige og det kulturelle.

Mangel på læring er en av de mest fellende fallgruvene.

Jeg leste for en stund siden om en erfaren politiker (utdannet lege) som ble leder i Rettsmedisinsk Institutt. Etter en stund sluttet han fordi han var sjokkert over forholdene han møtte på instituttet. Han møtte en bedrift med kulturelle og faglige konflikter. Dette burde ikke kommet som en overraskelse. God læring i forkant hindrer overraskelser.

Jeg har en venninne som hadde vært innen bank i hele sin karriere. Så begynte hun som leder i en ny bank med hovedfilialer i to byer. Hun fikk sjokk i møtet med filialen i den ene byen. Der var det en helt annen kultur og adferd enn hun noen gang hadde erfart og helt forskjellig fra den andre byen. Min venninne kom skjevt ut i forhold til den spesielle filialen og måtte bruke mye energi på å komme på riktig spor igjen.

Også de som får ny lederjobb i egen bedrift har en tendens til å undervurdere behovet for læring. De sier de kjenner bedriften. Men en ny lederrolle krever at man ser ulike områder, avdelinger og prosesser i en annen og større sammenheng. Som leder har man jo også et ansvar på tvers av organisasjonen.

Definer først hva du må lære for å fungere godt i din nye lederrollelearning 2
Forretningsmessig læring:
 Mål, strategier, ressurser, prosesser, markeder, kunder, produkter, resultatutvikling, trender osv
Kulturell læring: Hva er sterke og svake sider ved kulturen, hvem er opinionsledere, normer og verdier, hva verdsettes osv

Hvem skal du lære av
I tillegg til å lese deg opp på relevant dokumentasjon må du snakke med folk. Her gjelder det å finne dem som kan gi deg informasjon så du så raskt som mulig får et riktig bilde av bedrift og situasjon.

Eksterne kilder: Kunder, leverandører, distributører, analytikere osv

Interne kilder: Representanter fra ulike avdelinger, medarbeidere, eventuelt øvrige stakeholders (styre, eiere, ledelse) og andre

Intervju dine medarbeidere
Gjør et intervju med alle som skal rapportere til deg. Dette er nyttig på flere måter. Du lærer om bedriften, og du lærer også mye om den enkelte medarbeider. Bruk de samme spørsmålene, så kan du sammenligne svarene.

Michael Watkins beskriver en intervjuguide som ser slik ut:

  1. Hva er de største utfordringene organisasjonen står overfor (eller kommer til å stå overfor) i den nærmeste fremtid?
  2. Hvorfor står organisasjonen overfor (eller kommer til å stå overfor) disse utfordringene?
  3. Hva er de mest lovende og uutnyttede mulighetene til vekst?
  4. Hva skal til for å utnytte dette potensialet?
  5. Hvis du var meg, hva ville du ha fokusert på?

Lag en fremdriftsplan hvor du beskriver hva du skal lære og av hvem.
Tiden går fort!!!

Oppsummering fallgruve 3 – Læring – du tror du vet og undervurderer læringsbehovet

  • Lag en plan for læring (hva og av hvem, samt tidsfrist)
  • Husk både kulturell og forretningsmessig læring

va tusj kompr

 

Læring er en av de ti fallgruvene. Se artikkel om Hvordan lykkes i ny lederjobb og unngå sparken. 

De 10 fallgruvene

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

For rådgivning, kontakt Vivi-Ann Hilde

For rask eller for treg i ny jobb?

fear

Nye ledere vil vise handlekraft. Det passer også fint med læren rundt de første 100 dager som sier at det er viktig å komme raskt og godt i gang med jobben.
Men her ligger det en fallgruve. Virkeligheten kan være mer kompleks enn du tror. Nye ledere kan få mange overraskelser: Leveransen tok lenger tid enn de trodde, endringene var vanskeligere å innføre enn de trodde eller det var en grunn til at ting var som de var.

En kunde av meg sa at tempo var den vanligste fallgruven hos dem. De er et Facility Management-selskap som leverer ulike type tjenester til kunder. Nye selgere lover ofte kunder noe drift ikke klarer å levere.

For salgs- og markedsfolk kan det synes uforståelig hvor lang tid produksjon og drift behøver.

Så det gjelder å skjønne businessen og se sammenhenger. Men samtidig skal den nye lederen vise handlekraft, tilføre nye perspektiver og utfordre eksisterende tankesett og løsninger.

Identifiser hva som er viktig å levere på. Dette vil gjerne ha en sammenheng med den rollen du har. Hva er det viktigste i forhold til mål og resultater? Hva verdsettes internt? Hva haster?  Hva kan vente litt lenger? Diskuter med din leder. Ta tak og få ting til å skje.

Har du forlovet deg, beklag. Det er lov å gjøre feil. Men ikke samme feilen igjen, takk.

time


Oppsummering fallgruve 4: Tempo – Du er for rask eller for treg

  • Identifiser kritiske suksessfaktorer i den nye jobben.
  • Hva må du levere umiddelbart, hva må du bruke tid på å sette deg inn i

Tempo er en av de ti fallgruvene. Se artikkel om Hvordan lykkes i ny lederjobb og unngå sparken. 

De 10 fallgruvene

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

 

For informasjon, ta kontakt med Vivi-Ann Hilde

Hva skal være din tidlige seier?

senior2Du har ny lederjobb og alles øyne er rettet mot deg! Hva vil den nye sjefen gjøre? Medarbeidere ønsker en handlekraftig leder. Du trenger å styrke tilliten i den første kritiske tiden. Et viktig bidrag til å oppnå tillit er å få til noe som gleder eller imponerer gjengen. Vi snakker om en tidlig seier.

En tidlig seier kan være så mangt. Det avhenger av stilling og situasjon. For å finne et område kan du sjekke

  • Hva er et viktig område å prestere på
  • Hva verdsettes
  • Viktige, uløste saker med behov for en rask og god løsning

Sjekk relevans i forhold til bedriftens eller teamets målsettinger.

Da jeg fikk min nye lederjobb var jeg ikke bevisst hvor viktig det var å vise til en tidlig seier. Det ble derfor ingen! Mange gjør samme tabben som meg og går rett i fallgruve 5. Men når man først vet hvor viktig det er, er det normalt ikke vanskelig å finne en sak man kan lykkes med!

Eksempler på tidlige seire

  • En ny salgsdirektør i et merkevareselskap lærte at bedriften lenge hadde slitt med å få en god avtale med en av sine viktigste kunder. Han jobbet intenst med dette og lyktes i å få til en avtale som var viktig for bedriften.
  • I en bedrift hadde medarbeiderne i alle år klaget på et trangt og lite pauserom. Den nye lederen fikk med enkle grep slått ned et par vegger og utvidet rommet.
  • En annen leder klarte å etablere et godt samarbeid mellom to avdelinger som hadde vært i tottene på hverandre så lenge folk kunne huske.
  • En ny leder kom til en avdeling som i årevis hadde klaget på kaffen og ønsket seg en kaffemaskin. Bedriften var byråkratisk og det var sagt at innkjøp av maskin til avdelingen måtte ses i sammenheng med tilsvarende innkjøp til alle avdelinger i bedriften. Ny leder skar i gjennom og kjøpte en maskin. Småpenger i den store sammenheng, men stor glede for medarbeiderne.

Vi ser av disse svært forskjellige eksemplene at en tidlig seier kan være så mangt. De har det til felles at løsningen var positiv og relevant for bedriftene.

En tidlig seier behøver ikke være leders fortjeneste alene. Du kan med hell involvere medarbeidere og andre i en tidlig seier.

En tidlig seier  er den femte av fallgruvene jeg beskrev i Hvordan unngå sparken og lykkes i ny lederjobb. 

Lykke til med en tidlig seier!usa

 

De 10 fallgruvene

  1. Rollen – Du slipper ikke din tidligere rolle
  2. Kommunikasjon – Du fremstår uten profil og troverdighet
  3. Læring – Du tror du vet og undervurderer læringsbehovet
  4. Tempo – De er for rask eller for treg
  5. Tidlige seire – Du viser ikke til resultater raskt nok
  6. Sjefen – Du undervurderer sjefens betydning
  7. Forretningsforståelse – Du ser ikke hva som hemmer
    og fremmer resultater
  8. Teamet – Du får ikke teamet med deg
  9. Makten – Du misforstår maktspillet
  10. Balansen – Du er ute av balanse

For nærmere informasjon, kontakt Vivi-Ann Hilde